“不是只有在这里才能为社会做贡献，我到其他公司一样可以贡献自己啊。”

        在一家年营业额超过千亿的企业里，每当HR负责人与要辞职的关键人才交流时，经常听到对方如此表述。面对大企业以两三倍的薪资“挖人”，这位HR负责人很是头疼：每家公司都有严密的薪酬体系，不可能为了少数人而打乱整体布局……

当企业无法再用高薪待遇留住关键人才时，你要如何应对？

       在2018年到北京致良知四合院参加学习之前，深圳奋达科技有限公司的美发分公司总经理Ellen，也面临着类似的问题：团队中的不少关键人才，要么被“挖走”，要么想离职。

       Ellen为此困惑了很久。后来，奋达科技公司成立了致良知“明道学院”，带领员工们一起践行中华文化。Ellen明白，很多问题都可以通过突破心上瓶颈予以化解。

一段时间的学习之后，Ellen有了四个“惊喜”收获：

■ 员工离职率至少降低了30%

       当其他企业以2倍、3倍的工资和待遇“挖人”时，员工们不再像过去那样容易动心和跳槽。特别是参加过“未来之星”学习的员工，回来之后更是充满能量，工作更加积极，因而业绩上也有了很大提升，升职、加薪自然而然，整个人力系统都进入了比较正向的循环。

■ 真正凝聚了价值观一致的员工

       某种意义上，学习中华文化的过程也是一次对于团队的“提纯”。曾有一位担任关键岗位的员工，因为不想参加学习而提出离职，Ellen与他沟通了5个小时，但他依然不能认可“建设自己、成就他人”的价值观。于是Ellen果断让他离开了，而那些留下的员工，因为价值观一致，向心力大大增强。

■ 发现并补上了人力系统中的漏洞，相关机制得以改善。

       经过学习，团队上下级之间的心与心链接紧密了，彼此的信任度提高。很多过去憋在心里的话、闷在脑子里的问号，都坦诚讲了出来。坦诚沟通，让效率大大提高。比如，企业的绩效激励机制，就在各部门的主动努力下，得到了更科学、更有效的升级。

■ 机制改善带来了业绩上的提升，而当业绩更好时，企业又能有更多的资金和资源去利益和成就员工。

       有一个创新能手，曾有公司想用三倍薪资聘他，一开始他确实想走，但参加“未来之星”后，他大大提高了创新速度和质量，因此获得了5万元奖金，坚定了他留下来的决心。其实他看重的不是多少奖励，而是企业赋予他的这份成就感和崇高感。他的这份榜样的力量可以带动其他员工主动进步，因而离职率又进一步降低。

对此，Ellen这样总结：关键人才，不是挽留下来的，是建设出来的。而建设员工的前提，就是企业经营者突破瓶颈、成长自己！

       关键人才的流动，是今天经营企业需要面对的现实之一。中小企业如此，大企业同样如此。

       其实，人才就像活水，能够流动才有活性。有些人才也许就是更适合到其他企业工作，这一点也需要承认。

       所以，不要害怕流动，正确看待这个问题才更重要——要培养出真正能够与企业一条心、认同企业价值的员工。“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”正因为人才离职会让管理层感到心痛，所以才能痛下决心做出某种改变：你的企业是否可以给到员工一个不能拒绝的理由？

       有时，企业的董事长就是员工成长的天花板。所以，董事长应当在“相扑台”的中央发力，而不要被动地等到员工提出辞职，才绞尽脑汁地思考如何挽留。

       应该时刻思考的是：企业是否给员工提供了一个更大的展示自己的舞台？企业是否让企业现有员工的生命得到了充分的舒展？

       让你的员工获得最好的综合性回报，既包括有形的物质回报，也要包括无形的心上成就。这里有两点建议分享给大家：

第一、董事长需要建设心灵品质。作为企业的天花板，当董事长建设了自己的心灵品质，才能为企业打开一片新的成长天空，才能为关键人才呈现更广阔的发展舞台，给予他们更大的成长空间。这是“留住”关键人才的根本。

第二、关键人才也需要建设心灵品质，如此，才能读懂董事长，看懂企业的未来前景，从而有资格在这个舞台上建功立业。

       建设关键人才，一方面可以通过组织大家参加“未来之星”这样的集中学习，另一方面就是要有类似Ellen这样的企业核心人物，在企业内部形成自主学习机制，引领员工，特别是高管层的成长。

       每个企业都有自己的优势，每个员工都有自己的梦想。当你无法读懂、引导他们的梦想时，大多时候员工就会随波逐流，不能真正获得成长。对企业经营管理者以及人力资源负责人而言，最大的责任其实不是培养员工的技能，而是借助圣贤思想的光芒，成就员工，特别是引导关键人才建设自己的心灵品质。

       不遇盘根错节，何以辨利器？将成就员工当作一件可以激励自己、成长自己的崇高事业，广阔天地，大有作为！