在中国经济的大舞台上扮演着越来越重要的角色，不仅国家出台了相关的政策来支持民营企业的发展，而且国内已经出现了象华立、希望这样有一定影响力的民营企业。虽然如此，但是我们不得不承认的一个事实是：中国大多数的民营企业还没有脱离发展的成长期，仍然处在随时都会因为一个错误的决策或经济周期波动而消亡的状态下，而且有的民营企业虽然身处前景光明的行业却成长乏力、订单完不成，有的民营企业需要低成本高效率的运作却职责不清，工作推委，组织官僚倾向严重。

对于民营企业存在的问题，在理论界有众多的说法和阐述，但总结起来无非是以下几个方面：

企业管理体制寻求突破

企业人才队伍建设的短视

民营企业发展中的领导问题

企业战略能力的缺憾

企业核心能力的误导

以上方面的几个问题实际上不仅是民营企业存在的问题，而是包括国有企业在内的大部分中国企业都或多或少存在的。并且这种问题的存在不是由于所有制和企业性质不同，而是由于中国的市场经济时间短，市场化状态下企业管理的积累和发展不完善所致。而民营企业在管理方面的问题有其自身的特色。

根据我们的研究，在中国经营的企业，管理方面的问题在国有企业、民营企业和外资企业之间分别有不同的症状和成因。对于国有企业，其最主要的问题是由于体制原因造成管理偏离于市场经济的需求，就是知道该怎么做，但是由于体制原因不能做；对于外资企业，其最主要的问题是由于文化原因造成的管理不符合于中国国民的心理和行为习惯，就是做的不对路；而民营企业，其管理最根本的问题大多是由于对自身利益产生机制认识不清导致的管理盲区，也就是环境变化了，不知道该怎么办了，这主要体现在对雇员关系的管理上。

大家都知道，随着西方市场经济的发展，现代管理的发展也经历了泰勒科学管理、马斯洛人性管理和企业文化管理这么一个系统的历程，而这种历程的发生也是由于整个社会文明的发展和人性的不断进步。和国有企业相比，我国民营企业的发展历程和西方企业的发展过程更为相似，从企业存在的目的到大多数创业者的个人素质，从企业的发展条件到企业的发展过程都是如此。所以我们可以这样断定：西方企业的管理发展史现可以浓缩到中国民营企业的企业管理发展历程中。

在我们咨询过的民营企业中，虽然大多数企业都会在规范管理和企业文化建设方面存在这样和那样的问题，但是几乎所有的企业存在的最根本的问题是人的工作动力不足问题，不解决这个问题，任何企业的任何美好的战略设想和规划都不可能得到完善的实施。以工资结构为例，很多民营企业对工人的工资采取计件工资制，但是由于设备的问题和企业市场开发的问题导致企业开工能力不足，所以工人的收入大大的下降，从而引起工人的不满。另外，一些企业的工资设计没有采取科学化的薪酬设计模式，而是根据实际情况采取谈判式的工资发放方法，这样就导致无论工资发多少都会引起工人的抱怨和牢骚，离职现象普遍。

当前民营企业的管理正处在一个从泰勒式管理理念向马斯洛管理理念转化的过程，只有解决了这个问题，开始谈到的企业问题才能够得到解决。

西方是一个承认私有制的国度，企业利益的分配是以原始货币资本的投入来决定的，所以西方企业的所有者都希望尽量多的从雇员那里获取更多的利润。这是泰勒科学管理的经济人假设的前提，其主要的做法是单纯的计件工资、对工人的工作积极性和工作效果以惩罚为主，总体上来讲苛刻、严格有余、工人缺乏保障是当时管理的最大特点。

但随着社会的发展，经济人假设前提下的科学管理虽然仍然可以保证给工人的工资低于工人创造的价值，但是工人由于心理原因而导致工作效率低下的情况开始出现，故意破坏设备、消极怠工、对工作不负责、时常离职等现象普遍出现。

对于任何一个企业来讲，不能有效的解决人员的工作动力，其所有的美好设想都不过是空中楼阁。而对于民营企业，目前要解决员工的动力问题，关键的是企业所有者兼经营者改变自身的价值观念。既如何判断自己的企业价值创造机制问题。比如一个民营企业常常因为设备的问题而导致停产，很多订单因此而失去了。而设备经常出问题的原因是该企业没有一个好的设备技术人员来维护设备，而该企业没有设备技术维护人员的原因又在于其公司负责人的这样一个判断：如果我的设备没有问题的时候养着一个技术人员干什么？而正常的价值判断逻辑是：花一些工资养一个技术人员的目的是为了使设备不出任何故障进而创造更大的问题。