我做薪酬管理，也不是一开始就能够解决所有的薪酬问题的。

直至有一天，我读到了两句话：其一是《道德经》中的“迎之不见其首，随之不见其后，执古之道以御今之有，能知古始是谓道纪”；其二是《大学》中的“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣”。才明白：四五年的薪酬顾问时间没有弄清楚薪酬的定义，呜呼哀哉。但也好，给我指明了学习与研究的方向。

遍寻北美与西欧相关的薪酬管理材料，绘制成了上图，暂称为：薪酬管理发展简史。我们根据其特点，简单的将其分为四个阶段：薪酬1.0时代、薪酬2.0时代、薪酬3.0时代和薪酬4.0时代。

在薪酬1.0时代，时间上为1891年之前，概括为：按劳分配，多劳多得。其特点：针对员工个人，按照劳动分配，员工付出的劳动越多，其收获的薪酬越多。但是，劳动是非常难于衡量的，所以在实际的核算中，又经常用劳动产出或者劳动时间来替代。按照劳动产出分配，表现为计件工资和提成工资，按照劳动时间分配，表现为计时工资。

从1891年到1911年，薪酬管理进入了2.0时代，概括为：绩效分配，关注公平。其特点，针对员工个体，按照绩效结果进行分配，员工的绩效水平越高，其收入就越高。在本阶段，实际上薪酬分配的依据还略有不同，哈尔西计划和罗万计划是以劳动产出的经济效益为依据，差别计件和多重计件是以劳动的产出效率为依据。

薪酬3.0时代，时间上从1916年的甘特计划开始，概括为：价值分配，重在人性。其特点，针对团队进行激励，针对个体则应用在二次分配。针对团队，按照价值贡献进行分配，使之成为可能。而究其从个体到团队的原因，在于劳动的进一步分工，形成工作的专业化，以及行为科学和人性理论的发展。

自1952年泽菲尔公司的股票期权计划开始，薪酬管理进入了4.0时代，概括为：劳资矛盾，股权激励。与前面三个时代不同，在4.0时代，我们对薪酬管理的认知问题发生了极大的转变，在前面三个时代，薪酬是分配工具，而在4.0时代，薪酬则是劳动矛盾缓和工具，股权激励的三大工具“虚拟股权、股票期权和限制性股票”便粉墨登场。其特点，依据公司价值贡献确定股票数量，依据员工岗位价值贡献确定分配方式，消灭“劳方”，“资方”一统，矛盾不再。