——辅导广州爵士保罗服饰公司心得

许多工作经验丰富的管理人员都意识到，要让员工自动自发地工作，要让企业的经营目标和管理要求与员工的日常工作相挂钩，单靠员工的自觉，靠说服教育，靠他人监督，都不能真正的解决问题，必须要靠企业完善的机制和绩效管理，才能够真正的解决问题。

于是他们开始尝试在自己的企业推行绩效考核来，但最后往往都以失败告终。也有部分的企业成功地推行了绩效考核，但是却不知道下一步该如何做？非常地迷惘。可以说绩效管理是一把双刃剑，搞好了，可以提升员工士气、提高企业的绩效；搞得不好，就成了企业和员工心中的痛，最后不得不忍痛割爱。因此，我们有必要进行一次梳理，以便大家能窥视个中的奥秘。

为什么绩效管理做不好呢？

我认为，主要有几个方面的原因。

首先，在于推行绩效的理念不正确。许多人认为绩效管理就是领奖金，发多发少无所谓。或者认为绩效管理就是扣工资，你扣就扣吧，反正我不怕，当我接受不了时，大不了我打包走人；也有人认为绩效考核就是绩效管理；还有的人干脆地就认为绩效管理是行政部的工作。其实这些理念都是错误的，大家都知道南辕北辙的故事，认识的理念错误就象走路的方向一样，方向错了，无论后面怎么努力都是白费。

其次，绩效方案不切实际。由于企业对绩效管理不甚了解，或者是一知半解，见到别人在推行绩效管理就东拼西凑地搞了一份绩效考核方案。素不知，每个企业都要依据自己的实际进行量体裁衣制定方案才合身。

第三，绩效管理走形式。尤其是在做绩效评估时，许多人单以员工过去的业绩进行评价，素不知，绩效评估不仅要面向过去，而且还要面向未来。这样的绩效管理是不能对企业产生实际的效用，最终也是走形式，成了一块食之无味、弃之可惜的鸡肋。

其实，绩效管理它是一种激励型的管理系统，是一种系统型的管理工具。它还包括企业绩效机制与制度的设计、绩效计划与绩效目标的研讨及确定、绩效辅导与培育、绩效考核的方法与实施、绩效沟通、反馈及面谈、绩效结果的应用等内容。所以说，那些直接把绩效管理当做绩效考核的做法是大错特错的。真正的绩效管理，是要能激励员工，也能激活企业，让员工士气高涨，让企业活力无限。

今天，我们就单以其中的绩效方案的形成过程进行探讨，供大家借鉴。

基本上，任何一个企业的绩效方案的形成都要经过以下三个方面的过程：

一、绩效方案的前期准备

具体来说，收集、整理、分析的准备工作包括：

1、宏观经济形势、行业发展走向和主要竞争对手的信息资料，因为这些因素会影响或制约到企业经营目标的实现。当然了，如果你的企业经营不受这些因素影响的除外。

2、要收集企业的经营计划、发展远景和管理水平等方面的信息，这样方便绩效考核的定位和考核的侧重点；

3、要收集部门的定位和部门目标信息。比如说行政部，有些公司的行政负责办公室和后勤管理、管理制度的制订及检查执行，而有些公司的行政还要负责招聘、培训和考核等事宜，还有些公司的行政部则完全是一个打杂的部门，除了包揽前面所说的事情外，还要负责取货、送货等工作，可谓“人尽其用”。对于这些管理不是很规范但又想上绩效管理的公司，最好是先做好组织架构的梳理和岗位职责的界定等工作之后，再徐图之。

4、收集管理人员和员工素质能力信息，只有清楚地知道了这些信息后，才能更加准确地知道培训的内容和采取的培训方式。

二、绩效方案的沟通与培训

在绩效方案的制定过程中，一定要对企业相关人员进行多层次的沟通与培训。要让他们知道什么是绩效，绩效方案制定的方法和流程，绩效考核指标及权重如何设置等等。在制定绩效方案的过程中，以下关键内容是必不可少的考量因素。

1、工作分析，包括工作职责内容与权限、任职资格等

2、达成共识的工作目标

3、考核指标与标准

4、指标权重与计算方法

5、可以额外加分的因素

6、各考核指标统计与考核的协作关系

在对广州爵士保罗服饰公司进行绩效管理辅导过程中，由于该公司之前未接触过相应的管理培训，对于绩效考核管理更是没有概念。于是我们就从最基本的基础管理知识开始培训，并结合企业实际建立建全了相应的规章制度、工作流程、运作表单，待时机成熟时再开展绩效管理知识的培训，具体包括绩效考核的内容、绩效考核方式方法培训及选用、考核项目及权重的设置、考核周期等。尤其要说明的是，如果没有专业人员的详细讲解，对每一种考核方法优势劣势的比较、讲解和负责任地推荐，企业人员也很难决定到底采用什么样的方案。当然，这也要求辅导老师必须具备丰富的理论和实战经验，并在把准了企业的现状和发展方向，才能制定出符合企业实际的绩效方案。

三、绩效方案的制定与实施

在经过前期无数的准备工作，以及相关的沟通和培训之后，我们又经历了一个大的项目管理过程，这就是绩效方案推进计划表。它包括了方案制作、讨论、修订、模拟运行、试运行、正式运行等阶段。在广州爵士保罗服饰公司的绩效方案制订过程中，我们就先后制作了好几套方案，然后再对这几个方案进行反复的比较和筛选，并用上一年度的实际经营数据和本年度的预测数据进行测算，经过五个多月的努力，最后才敲定了一套符合企业实际的绩效方案。在培训的过程中，我们还将相应的考核数据和结果展示给员工，让员工清楚地看到推行绩效方案，自己能获得什么样的好处。同时，我们还将方案做成PPT进行讲解，并举例让员工按绩效方案的要求进行测算，使其真正掌握绩效方案的运作方法。

 

总结  在绩效方案的制定过程中，我们必须要明确的是以下四个最基本的几个考量点：

1、能做什么？这就涉及到工作分析，即职务说明书是否明确并清晰的界定。

2、要他做什么？对于绩效考核的对象，我们对他最重要的业绩关注点是什么，或者说其什么样的工作结果会影响到部门的工作目标。需通过什么样的关键绩效指标（KPI）来体现。

3、易犯什么错误？这就涉及到岗位人员的行为规范，如上网、迟到、贪污等不良行为如何预防，每个岗位都不同，一般取主要的三四条即可。

4、我们的希望是什么？如我们希望员工的忠诚、勤奋、学习成长、建议、节约等，我们就可以在绩效考核制订相应的鼓励举措，以此引导员工的行为。

要制定一套真正有效的绩效方案，必须要得到企业和员工的认可。因此，在此奉劝那些急于推行绩效管理的企业和管理人员，在自己的绩效理念还模糊不清、绩效目标和方案还未与员工达成共识时，请谨慎行事。最好是在有实战经验的专业人士的协助下开展才更稳妥。

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