供应链4大支柱

1.动态短期的人才规划

2.灵活标准的人才盘点

3.无时差的人才补给

4.ROI最大化的人才培养

       很多企业在实践过程中越发体会到长期的人才规划已经无法满足业务迅速变化的需求。在很多企业的实践中，业务部门成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来实现不花费过多时间，动态对人才需求进行短期规划：

      (1) 紧密链接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准：在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，顺应外界变化，建立针对用人标准和人才需求及时更新的机制，确保人才管理和供给模式能跟上快速变化的要求；

      (2) 以业务部门为主导，短期预测人才需求：必须要承认的是，对于人才需求的预测，尤其是长线预测，永远不可能有完美，因此短期的预测变成更为有效的模式。同时将业务部门更为深入的参与进来避免人才规划成为纸上谈兵；

      用科学、客观的方法来盘点现有人才的技能和素质，并依据盘点结果进行有晋升和培养是最大化利用现有存量人才资源的有效途径。但是在实践中由于对能力评估的难度，人才盘点一直是困扰大多数企业的问题。

     (1) 利用标准化工具和市场数据建立企业内部测评中心：现行的测评方法如测评中心，因为其耗时耗力而使得其使用受到阻碍。如何使用利用标准化、成本低廉的评估工具和市场数据来对人才数量、能力和人才利用率进行即时盘点，帮助制定人才管理策略，成为逐步被关注的核心问题；

     (2) 利用技能矩阵即时盘点人才数量和技能，实现团队组合最优化：由于受到培养难度、成本的影响，追求每个个体所有能力的达标已经变得越来越不现实。因此“以团队为单位的能力达标”更加符合供应链的管理思想：低成本、及时匹配业务发展的要求；

     (3) 建立盘点机制实现灵活、便捷、及时的盘点：在大多数优秀企业，都将定期盘点固化成内部管理流程，他们通过对人才技能和素质的盘点来做出招聘、晋升、以及人才培养的决策，以便能够及时掌握现有存量人才状况。

     (1) 由提前预测空缺转变为及时补给空缺：随着长期人才预测的逐步失效，人才供应链的管理理念认为，人才供给模式应该由提前预测空缺转变为空缺产生了之后，再进行及时补给，并不断缩短补给时间；

     (2) 内部供给和外部引进相结合：在人才需求更加不确定和难以预测的前提下，两种供给模式必定是共同存在且彼此结合。在内部供给难以满足时更多依赖外部引进来提升供给效率；

      (1) 由“学了再做”转变为“在做中学”-轮岗&行动学习：课堂学习等传统培养方式由于成本高昂、效果难以保证而逐渐被其他更有效的培养方式所取代。“在做中学”成为更加盛行的方式，诸如轮岗和行动学习的计划由于其更加贴近于真实的工作任务，且学习成果更有利于推动真实情境下的绩效提升而备受推崇；

     (2) 由“培养后再提升”转变为“提供JIT的培养以匹配新岗位的要求”：先培养再提升成为规避任用风险的常见人才管理方式，但也常常面临着有能力的人还没有能够等到技能施展的舞台就已经离开公司的窘境。因此，“提供JIT的技能培养以匹配新岗位的要求”成为更加符合供应链特征的培养方式，并更加能够对新岗位上的绩效提升产生正面推动效应；