华为BLM战略解码之组织绩效管理：战怎么打，指标怎么设计

从谢宁老师 华为公司基于BLM（业务领先模型）的战略解码 一文中，我们了解到在华为战略解码框架中，不管是公司还是部门，都需要输出对应的组织KPI指标、指标权重及目标值等内容，其实这就是组织绩效管理的主要内容。在企业管理咨询项目和培训中，组织绩效管理是大部分企业没有做好的。因此，本文特别对此进行介绍。

企业经营管理的重点是抓组织绩效，不是个人绩效。很多企业花了很多精力推广绩效管理，每个员工头上都有指标，指标的打分精确到小数点后两位，看似科学严谨，其实全部是管理成本，没有效益。很多指标都是数字游戏，人力资源也无法判断合理性，企业其实没有必要将巨大的人力物力投入在这些“本末倒置”的事情上，否则可能会导致出现“人人完成指标，组织目标没有完成”的尴尬局面。

绩效管理重点是组织绩效管理，不是个人绩效管理，个人绩效管理权限要下放到主管，只要组织绩效偏差不大，个人的评价由主管排序都是可以的。千万不能本末倒置，组织绩效才是绩效管理的重点。华为在个人绩效管理方面主张简化考核，在组织绩效管理方面追求严格考核，这是非常有道理的。

组织绩效是什么？首先，我们来了解它的具体定义。

组织绩效作为组织对基于自身职责定位所承接的公司或上级组织目标完成结果的衡量，主要以关键绩效指标KPI形式表现；在绩效分解中，组织绩效应分解落实到相关责任主体，包含管理者、下级组织、全体员工。组织绩效的主要作用是战略牵引（指挥棒）、强化组织协同、衡量组织贡献和强化激励。因此，KPI的主要设计方法对应有IPOOC方法、流程-职责方法， KRA/KPI关键结果领域（鱼骨图法），最后采用BSC平衡计分卡（同时融入关键成功因素）均衡出来。

1、IPOOC。IPOOC方法是从流程的视角识别影响CSF的构成要素，IPOOC方法从Input、Process、Output和Outcome四个维度对CSF进行展开。

2、BSC平衡计分卡。

3、业务核心打法设计法（战怎么打，指标怎么设计）

4、最后，基于部门定位，承载战略及流程要求，形成本组织的KPI。