本课程帮助新任管理者了解绩效管理系统在企业中的重要作用，并且掌握绩效系统建立和发挥实际作用的基本方法与技巧。 您觉得解决了以下问题，绩效管理体系能够发挥更大作用： •缺乏认同：对绩效管理不理解、消极应付 •忽左忽右：要么不做绩效管理，要么把所有问题都推给绩效管理 •浮于表面：有笼统要求但不落实具体措施 •靠天吃饭：抱怨上级下达的指标部清晰，却不能通过有效的分解推动下级贯彻 •定性不定量：知道SMART原则，仍对业务制定量化目标无从下手 •管事不管人：绩效管理和员工发展脱节 •有控制没改善：绩效管理只起到控制作用，不发挥改善作用。有KPI体系控制日常操作，却没有体系推动阶段性目标实现 课程目标 • 深入理解并认同绩效管理对业务部门领导不是负担而是帮助 • 理解绩效管理是“让全员参与持续改进”的过程，并学习通过绩效目标合同实现全员持续改进 • 学习针对员工个体分析表现，与员工共同制定具体的改进目标，通过制定改进目标提高操作水平 • 学习根据工作目标需要分析员工的胜任度，通过为员工制定发展目标来改善员工的胜任度 • 在部门真实环境里分析和抓住主要矛盾，通过制定目标推动主要矛盾的解决 • 掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧（可选项） • 学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力（可选项） 课程特色 • 不是知识的讲解，而是对话管理者 • 不是宣讲陌生的体系，而是跟管理者的经验建立联系 • 不是填写表格，而是认同表格背后的道理和玄机 • 针对新任管理者提供关于绩效的基础知识到将绩效管理技能与日常管理完全结合在一起 课程大纲 第一部分 绩效管理在企业中的重要作用 为什么员工很努力，但却不一定更加有效？为什么下属的绩效目标都完成了，而他们的上级却没有完成？绩效目标管理在企业中的重要作用就是帮助整个组织建立起共同的方向，需要整个组织按照统一的方向一起达成企业的绩效目标。 • 绩效管理对企业的重要作用 案例：一家著名企业的管理失败案例 － 绩效系统对企业的重要性 － 绩效管理系统的发展历史 － 绩效管理体系推进的关键在于使用系统的人是否掌握足够的技能 • 绩效管理不是万能的，不要把其他的问题都放进绩效系统里 • 绩效管理系统对系统使用者的要求 － 绩效管理系统的PDCA － 懂得设定目标 － 懂得不是问下属要绩效结果，而是管理过程与计划，获得结果 － 懂得结合实际的管理情况，选择合适的KPI，抓住大的问题，重点解决 － 能从业绩中分析，找到业绩不高的问题是员工的方法不对还是能力不足，加以改善 第二部分 从工作中寻找目标（PLAN） 目标从哪里来，一从公司的高层战略里寻找，虽然公司已经有目标体系，但都是针对日常操作制定的控制性指标，在公司出现变革或者有新的战略方向后，管理人员需要制定阶段性的改进性指标，并把新的指标体系分配到属下，牵引部门员工实现突破。 二从员工的日常工作中寻找，既要保证日常工作顺利开展，又要牵引员工实现更高目标。 公司的关键绩效指标管理原理 • 关键成功因素分解方法 • 如何做到承上启下，把上级指标分解下去？ • 推动沟通过程，并在沟通过程中分析关键成功因素以及关键举措 • 关键绩效指标要满足什么标准 • 有了指标如何制定指标数值 • 从日常性工作中寻找改进性工作，并设定目标 • 为工作岗位建立衡量体系 － 分析工作岗位的要求和相应的衡量措施 － 针对岗位承担人的操作缺陷制定改善目标 第三部分 计划与执行 (Do) 绩效管理只有目标，没有计划，往往会使目标落空。学习把目标分解为计划，也是工作中不可少的一部分。执行的过程中，阶段性的衡量也非常重要。没有标准，无法衡量员工的也是是好还是坏，也无法带领下属，提高作业标准，追逐更高的目标。 • 计划对下属完成目标的重要性 • 计划里包括的几个要素 • 为关键结果领域制定衡量方法 • 为关键结果领域制定表现标准 • 目标与标准之间的关联性 第四部分 设定绩效监控点，做好检查工作 （Check） 在实践中，经理往往让员工自己填写评估表，然后经理看看，没有问题就签字交人力资源部。其实中间有部分员工的业绩并不是这么好，但是上级缺乏依据，无法反馈。有时候是经理自己的目标设定完后，分解的不够彻底，导致无法有依据反馈业绩。因此，管理者需要通过检查，来修正目标或正确反馈业绩。 • 绩效反馈的成功来至于反馈点的设计和信息的收集 • 如何区分各种信息 • 如何处理各种信息 • SAMART目标和SMART方法有什么区别 • 如何处理要结果和管过程之间的关系 • 根据每个员工的现状有针对性地为员工制定目标 • 处理在分析问题、制定目标谈话过程中的沟通问题 第五部分 改善员工胜任能力，纠偏面谈 （Action） 业绩结果来自正确有效的行为，而胜任程度制约员工发挥出有效的行为。胜任度是指员工能力与工作要求的重合。不愉快的和离职的多数是不胜任的员工。在管理业绩目标的过程中管理胜任度发展，能够真正有效突破提高业绩的瓶颈，同时提高员工的工作满意度，促进上下关系的和谐。 • 什么是胜任度 • 员工的业绩与胜任度的关系 • 评估性面谈的流程与基本方法 • 如何利用辅导性信息指导员工 • 制定员工能力发展的谈话方法与能力发展计划 课程时间 2天