人们经常问：“什么是行动学习？”瑞文斯教授在1972年在公开场合第一次使用了“行动学习”这个术语。到80年代，主要是瑞典和美国，开始使用这个词。目前，行动学习流派众多，简介如下。

“传统的”行动学习（traditional/classic action learning）

瑞文斯教的授对商业领域、管理问题的涉足非常广泛和深刻，他曾是革新教育家、管理学教授、顾问和独立研究者，直到他95岁辞世。从1972年开始的11年中，瑞文斯教授在各种著述中澄清他的方法，他并不主张去严格定义行动学习，他对行动学习的工作定义包括：“他行动学习简单定义为‘做种学’是不够的，它是通过做，与他人一起学习并从他人那里学习如何去学习，参与的人都是通过‘做’来学习如何学习”。他同时也提出“没有行动就没有学习，没有学习就没有（理智清醒的）行动”“经验是最好的课程大纲，完成了9部有关行动学习的书籍和60余篇行动学习方面的文章和报告，这些著述的内容大多是有关瑞文斯教授在商业领域和管理领域所做的工作。”

他认为行动学习项目实施长度一般为9-12个月，通常由两个部分组成，一是学术或专家输入，一是AL小组的学习。高层管理会分派给项目成员一个或多个重要业务难题。这些项目通常会涉及到成员实施他们所提出的解决方案的阶段，但不全是这样。

瑞文斯在《行动学习ABC》一书的开头就指出：“组织或个人学习的速度必须大于等于变化的速度，否则难免陷入困境”。学习必须涉及资源的行为的改变。他认为AL由以下公式实现：L=P+Q。 即学习等于自己既有的知识系统之上提出有洞察力的问题。学习的发生，关键在Q，在于如何提问，如何提出有力的问题。想要解决问题，学习很关键。因为没有学习就没有理智的行动，没有清醒的行动也就没有学习。二者相辅相成，互为依托。

“美国式”的行动学习（Americanized action learning）

在美国商业领域使用的“行动学习”一词，与瑞文斯教授本人或他的实践并没有联系，而是与一家叫做“通用电气”的优秀企业使用了这个词有关系。1985年，密歇根大学的NOELTICHY教授加入了当时的通用电气管理学院（现在称为韦尔奇领导力中心）。TICHY教授说他在这个时期把“行动学习”引入到了GE，值得一提的是，他所讲的这种对管理层很有吸引力的行动学习，是在瑞文斯教授所定义的行动学习之外的。后来，TICHY教授将他理解的行动学习大致描述为“这样一个过程：通过使员工与他人一起解决真实的组织挑战，并从始至终对他们做决定的过程和经历进行反思，来发展员工的的硬技能（如营销、财务）和软技能（愿景、领导力、价值观）”。行动学习的研究者和实践者BOSHYK认为，TICHY这样使用行动学习一词，以及他在著述中提出“紧缩式行动学习”的概念，导致人们对行动学习的真正意义产生了极大的误解。对他们而言，行动学习就是OD的另一个维度。

美国学者NANCY DIXOON把这种行动学习的方法称为“经过变更的或美国式版本的行动学习”。她认为，这种方法比传统的以讲授为主的项目有了相当大的进步，不过仍是任务实施的一种复杂形式，缺乏人们在瑞文斯的行动学习方法中看到的那种深度。最明显的体现在以下两点：

1. “美国版本”一般不涉及对团队所建议的解决方案的实施部分；

2. 没有将个人发展与行为改变最大化。

瑞文斯的方法中，学员都是自愿参加的而非强制的，并且项目跨度通常为I9-12个月；美国版本一般是3周到3个月。

美国版本的行动学习只是抓到了行动学习的外在形式；团队解决问题，而没有关注到它的精髓。这些以组织发展（OD）为基础的行动学习，与先驱瑞文斯教授提倡的理念和方法基本上没有任何关系。

反思式行动学习（ARL）

ARL是一个已经注册的术语，现在主要由两个组织使用，一个是瑞典的MIL，另一个是美国的WIAL。他们将反思式行动学习应用在商业领域、公共机构和非营利机构中。

在ARL中，学习教练是非常重要的角色，并且ARL项目会将课题混合起来或者说进行“程序化的学习”。这两点与瑞文斯教授的方法有着根本的区别。ARL明确地重点强调“反思”，瑞文斯教授则认为反思本来就是行动学习的自然本质。

瑞典的ARL机构MIL学院对瑞文斯教授还是的工作十分熟悉，瑞文斯的第一任妻子是瑞典人，可以说一口流利的瑞典语，他也曾参加过几次MIL的年会。MIL与来自南部瑞典30大型公司的100多名成员共同发出一个“MIL模型”，人们发现这个模型与行动学习比较相似，于是请来了瑞文斯教授。尽管与他的行动学习概念存在着重要差异，瑞文斯教授还是比较认可MIL模型的。1978-79年，在成功地实施了第一个MIL项目后，他们又请来了瑞文斯加收。每一次都会提出鼓励，同时也有批判性反馈。MIL在短时间内吸收了100多家大型国际公司，倡导多元、民主、包容、创新和变革。值得一提的是，MIL并不是一个正式的组织，而是独立顾问式和非盈利式的。这也都是瑞文斯教授的欣赏。

《破解行动学习》一书的作者，哥伦比亚大学的VICTORIA MARSICK教授就曾赴瑞典学习和研究MIL项目。

由马奎特教授领导的美国的世界行动学习学院（WIAL）也在实践着另一种行动学习形式，与MIL和LIM一样，WIAL也非常强调反思，并且强调学习的教练中心地位。

业务驱动的行动学习（business driven action learning）- BDAL

BDAL是一种哲学和一个过程，将解决关键业务难题月个人、团队和组织学习整合在一起，它的速度超出变化的速度，目的是要将可持续的解决方案付诸实施，同时发展领导者和他们所在的社会和组织。

在实践中，BDAL项目将“美国式行动学习”（如聚焦绩效结果和组织学习）与“传统行动学习”方法的核心要素（若：隐形和显性的反思、个人发展和行为改变）结合在一起。

对于行动学习中催化师这一角色，BDAL采取灵活的观点。尽管瑞文斯教授对使用催化师持负面评价，但他并没有完全否定这一角色的好处。他说：“所有的AL小组都不可以对他人的教导产生依赖性他们随时可以获得指导，但必须是必要的指导，这一点不容易做到的”AL小组也不可以对催化师或教练产生依赖性。因为，行动学习的焦点不是关于共同的“教”，她是关于共同“学”。这一点上，BDAL不主张使用“认证”教练或太过活跃的催化师，这与瑞文斯教授是一致的。以为内假设和实践多证明，高层管理人员极不喜欢教练介入他们的团队或项目中，这恰恰体现了自我管理之下的学习和催化的力量：他们完全有能力学习，也自然会将他们的所学付诸行动。

BDAL的一个主要组成部分，是对“跨界元素（outside-in elements）”的强调，也包括对项目利益相关者的强调。这一点是直接继承了瑞文斯教授1970年比利时项目的做法，以及美国GE的方法，但相对更有深度更全面。跨界元素涉及客户、供应商、其他公司的经验，也会涉及一小部分对难题和挑战非常了解的“业界专家”。

成功的要点是积极聆听的自由和能力，以及提出新的有洞察力的问题的自由和能力。BDAL也鼓励行动学习者发展他们倾听和提出深刻问题的能力。正如瑞文斯教授指出的：“行动学习的优势，不在于找到既有问题的答案（这是专家的任务）”，而在于找到需要被回答的那个问题（领导者任务）。

BDAL与瑞文斯的实践和思想一致的另一个方面是，BDAL也认为对经验的反思是从始至终嵌套在行动学习项目中的，如果做得正确，其实无须过度强调。

BDAL项目最重要的组成部分，也是它成功起点，就是高层管理者的介入，因为他们必须将这个项目看作是“他们自己的”项目。因此，关键要素之一，是由高管交给项目成员的一个业务挑战或难题。高管领导将“真实的”难题、机遇和挑战委派给专门为此目的挑选的一个团队，通常会组成一个项目，并期待成员针对这一项难题，有时是几项难题，提出实操性的建议和解决方案。

在BDAL项目中，针对业务难题和挑战所提出的解决方案由高级管理层审查后，有时是由公司的其他人来实施，而项目成员有时会担任实施顾问的角色。众多的世界500强跨国公司都围绕业务难题设计了自己的行动学习项目，如：

□ 加速发展

□ 制定战略计划和行动（英特尔、SABMILLER）

□ 探索未来趋势，“预先到达未来”

□ 厘清并核实董事会成员的投资决策和业务规划（欧洲巴克斯特）

□ 在全球分为内的“成熟市场”和发展中市场中，探索具体的业务难题和增长倡议

□ 变革组织及其方向，有时为转型

□ 协助实现对业务和职能的创新、整合与调整

□ 发展创业精神

□ 协助新产品和新服务的发展

□ 业务和市场情报

就人才发展来说，实践证明，行动学习在以下方面非常有效：

□ 发展领导者和“高潜人才”，有时是在发展中市场经济的环境中

□ 团队建设，有时是增强高效团队合作

□ 提高网络联系技能

□ 发展自我觉察（飞利浦）

□ 领导力与行动改变

□ 拓展视野并理解其他本地、区域和全球业务实践和其他组织文化，有时通过学习联盟，有时叫发展“全球化心智模式”

□ 通过将学习过程与业务需求协调一致，来创建学习型组织

□ 建设极富有竞争力且“超懂业务”的人力资源团队

成功的BDAL项目至少涉及三个方面的设计和内容：组织、团队和个人。这些就可以兼顾到以下的“七维度学习”：

    1. 有关我的/我们的业务所处的大环境，我有什么新的认识？

2. 有关我的/我们的组织和业务，我有什么新的了解？

3. 有关我的/我们团队合作的有效性，我有什么新的认识？

4. 我对自己有什么新发现？

5. 关于我/我们是如何学习的，我有什么发现？

6. 我所学到的内容中，哪些我可以用在其他场景？

7. 还有谁需要知道这些学到的内容（1-6点）？

从1996年至今，每年一届的“高管发展与BDAL全球论坛”中，欢迎所有的行动学习流派来分享他们的最佳实践。因为行动学习有众多流派，每个流派都应当得到尊重。

商业领域里行动学习的未来

从公司和高级管理层的角度来看，行动学习会继续有效地应用在战略和机遇层面，正如现在英特尔公司所做的一样。我们看到这种方法有被广泛应用的趋势。随着众多的公司逐渐意识到用自己的人才和行动学习者来制定战略的好处（比起外部战略顾问，自己的人自然更了解与战略实施有关的执行和一致性问题，而且费用也就是外部顾问的零头而已），这种意义上的行动学习会继续焕发光彩。