管理者要想让员工心甘情愿地为企业带来利润，往往只需做一件很简单的事——及时对员工的工作给予正面表扬和评价。优秀的管理者一般都会将“及时对员工的工作给予肯定”放在第一位。
    一、即时奖励点燃工作的激情
    有一家公司要搞一个新项目，该项目是由几个年轻的80后员工负让责的，一个星期过去了，他们没有一个人能提出创新的想法。无奈之下，主管就说要是谁先想到的话就奖励1000元。当时主管也是随口后说说，说完就走了。结果到了第二天早上9点，这几个员工都还没来；上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，—-个晚上就把工作做好了。
    项目完成后，主管立即兑现了他的承诺，而这几个员工的工作热情也高涨了很多。
    这里不是要给80后员工贴上物质化的标签，但是从该案例中，我们可以看到，这种立即兑现的奖励更能激发员工的创造性和积极性。我们都知道新生代员工并不缺乏创新和激情，缺的是一种有效激励他们的机制。其实，他们的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做，没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，管理者要调整的是自身，而不是员工。管理者要适当调整原有的马拉松式的奖励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。这是为什么呢？
    根据“近因效应”，人对于最近事情的记忆远比中期和远期的事情深刻，如果时间拖得越长，效果就越不明显。所以到了年终，经理可能对所要奖励或是表扬的人和事有印象，因为有记录，可是时间了，再激励时已经没有了激情。而受激励的员工因为时间太久，自都有些淡忘了，再提起来，也只是淡然一笑，已没有当时的喜悦和幸福感！因此，管理者要做到及时激励，这是管理者必须学会的一件事情。古人云“赏不逾时”、“罚不迁列”，是什么意思呢？就是奖赏能错过时机，惩罚不能等到士兵离开队伍后再去执行。只有及时寸奖惩，才能使人们迅速看到做好事的利益或是做坏事的后果。
    这种即时的、自发的奖励，由于其灵活性较大，激励效果显著而被很多企业广泛地运用和推广，而且效果都不错。如思科的“CAP”的现金奖励，该奖项的金额从250美元到1000美元不等。一个作出杰出贡献的思科员工，可以由任何人提名来角逐这个奖项。一旦确认，这名员工就可以及时拿到这笔现金奖励。再如JBM有名的“金香蕉”奖，也是及时激励的成功案例。
    在这方面，国内也有不少企业做了尝试，比如浙江某鞋厂为了提高员工的积极性，就设立“闪光点”及时奖励的活动。该厂的负责人说，及时奖励和奖励即时兑现，更符合人们的心理需求，更能让平日表现突出的员工脱颖而出，从而让员工能在最短的时间内受到精神激励。据此，他们开展了员工“闪光点”评选活动。即时发现员工“闪光点”并及时奖励。评选对象主要面向生产一线的员工．只要员工在安全生产、产品质量、优质服务等方面有“闪光点”，就可作为“闪光点”候选人上报班组组长。经查实后，办公室就会按规定马上给予员工相应的奖励。
    对这种奖励方式，刚刚获奖的一位员工说：“这种方式让我们总是处于兴奋之中，即时奖励奖的都是‘小事’，触手可及，但让人有了获奖的动力，也有了获奖后的压力。”所以，与其吊长远的“金砖”，不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。
    这种即时奖励的手段有效地提高了员工工作的积极性，但并不是每个企业在运用该方法时，都能像上面的这些企业一样达到预期的效第果，有的甚至还适得其反。由此我们不得不思考企业应该怎样才能运用好这种奖励方式。