喜欢一个人需要理由，但是支持一个喜欢的人不需要理由。如果下属都是你的“粉丝”，管理效果肯定会大不一样。

1．什么造就人际吸引

（1）接近性

喜欢经常见面的人，是有积极意义的。对相互交往的期望，引发喜欢。曝光效应让我们喜欢熟悉的人，而对陌生人警惕。

在管理上，排除其他因素，越接近下属的领导越容易受下属喜欢。所以要增加接触下属的机会，包括工作与生活。

（2）吸引力

外貌的确很重要。巴特·辛普森效应认为：大多数人都认为，长相一般的孩子的才干和社交技能都不如那些漂亮的同龄人。影响社会技能的关键：不在于你看起来怎么样，而在于别人怎样看待你，以及你对自己的感觉怎么样。

外在形象也是领导魅力之一，往往下属的好感是从第一眼感性开始。树立与注意领导形象；努力让自己看起来像你期望的那个人。   

（3）相似性

当某人的态度与自己越相似，你越喜欢他。当某人的态度与我们不一致时，会不喜欢这个人。不同态度对喜欢的抑制作用，甚于，相似态度对喜欢有促进作用。

下属喜欢与自己相似的领导，一是认为相似者更容易沟通，二是相似者的成功似乎也在“证明”自己的成功。做为领导者要明白这个道理，无关紧要的事，可与下属态度一致；至关重要的事，从下属理解的角度去引导。

（4）喜欢那些喜欢我们的人

喜欢那些我们认为喜欢我们的人。喜欢他人的程度，可以反过来预测对方喜欢你的程度。

下属喜欢那些喜欢他的领导，喜欢往往带来尊重与重视，这是下属更为渴望的。发自内心地喜欢下属；找机会表达对下属的喜欢。

（5）回报性 

吸引的回报理论说明：我们喜欢那些回报我们或与我们得到回报有关的人。交往的回报大于付出的成本，我们就喜欢并愿意维持这种关系。

上下级关系中，下属往往可以得到更多的“回报”，所以好像下属“喜欢”上级更多一些。管理者需要让下属认识到领导的“价值”，适时给予“回报”。

2．哪些因素促进良好关系

（1）依恋

早期的依恋类型为后来的人际关系奠定了基础。依恋关系的类型分为以下几种。

安全型依恋：与身边重要人物的关系很亲密且从不担心被抛弃的一种依恋类型。

焦虑-矛盾型依恋：很想与身边重要人物亲近但又害怕被抛弃而不敢投入感情的一种依恋类型。

回避型依恋：与身边重要人物很难建立亲密和信任关系的一种依恋类型。

幼时形成的依恋类型，会影响成年后的工作关系，领导类似家长的角色，这种影响会更为明显。管理者需要了解下属的依恋类型，联合安全型，争取焦虑-矛盾型，慎对回避型。

测试：我是什么依恋类型？

准备：采取一个舒服的姿势，慢慢让自己放松下来，进入很松弛的冥想状态。

开始：想象自己离开所处的房间，走上一条大路，路的尽头是一条河，河边有条小船，乘小船逆流而上，来到河流上游的一座动物园中，并从动物园的看门人手中领来一只盒子，这是一只神奇的盒子，里面装着你领养的动物，无论大小种类，都能装在这只盒子里，然后回到河边，打开盒子，看看里面是一只什么样的动物，最后再带着这只动物按来时的方式原路返回。

答案：

柔软的皮毛：兔子、狐狸、狗、猫等。

较硬的毛质：马、牛、猪等，或者羽毛类的动物。

光滑的皮质：蛇、青蛙、蜥蜴等。

硬壳或坚硬皮质：乌龟、鳄鱼、大象。

依次对应：安全型、矛盾型、焦虑型、回避型。

（2）公平

吸引的公平原则表明：感情中所得到的应该和各自投入的成正比。 处于长期的公平关系中，不在乎短期的公平。

每个人都在追求自我感受到的情感公平，职场中，这种公平感会体现得更“理性”。管理者需要遵循吸引的公平原则，让下属看到公平，上级付出多考虑短期公平，下级回报多考虑长期公平。

（3）自我表露

我们喜欢敞开胸怀的人，也会向自己喜欢的人敞开胸怀，而且在自我表露后，会更喜欢这些人。对于我们期望与之交往的人，我们会更多地自我表露。

表露互惠效应表明：一个人的自我表露会引发对方的自我表露。下属更喜欢“透明”而有“人味”的领导，特别是这种“表露”是面对少数人时。管理者善于“自我表露”，不用深入但要时常，可以表露困难鼓励坚持，不可表露脆弱博取同情，公众表露与单独表露结合使用、区别使用。