文/六维绩效管理模式创始人孙军正

结合中国国情的特点，六维绩效管理模式创始人孙军正在为中国企业提供管理咨询的服务中将BSC与MBO、KPI、利益相关者理论相融，提出整合计分卡的操作步骤，它包含了以下5个方面战略与绩效管理方法的整合：

1. 平衡计分卡（BSC）

包括企业的任务系统，战略目标与考核指标、指标值、行动计划，运用BSC实现企业战略与绩效管理的全面结合。

2. 利益相关者理论（stakeholder）

根据企业及所在行业的特点，从利益相关者对企业的期望出发，突破最初设计者提出的四个维度的局限，灵活地调整平衡计分卡的维度。

3. 目标管理（MBO）

吸收MBO的理论精髓，鄙弃BSC对MBO不合理的批判，在体系设计中坚持绩效计划、指导与反馈、考核与回报的四个循环，并将其作为一个重要的绩效管理的工具。

4. 关键业绩指标（KPI考核）

保留KPI考核的合理内涵，在部门尤其是员工层面的计分卡设计中不为BSC所谓的维度束缚，并采取KPI+Plan（相结合的方法，即受约人的考核指标有KPI和Plan两类指标）。

5. 能力素质管理（Competency Model）

根据受约人在能力素质方面在计分卡指标实现的差距，编制受约人个人的学习发展计划，为计分卡指标实现提供员工能力的保障。

从上面五个方面的内容你也许不难看出，经过我们整合后的计分卡包含了以下几个方面的重点内涵：

1. 以战略为KPI源头并强调其“平衡”的特性；

首先计分卡中也有KPI，计分卡与KPI并不是矛盾、对立的。平衡计分卡的战略地图分析思路为我们收集公司，乃至分解部门、员工层面的KPI指标提供的一个比较好的平台；而KPI价值树模型的操作方法也为我们进行战略地图的分析提供了支持；再次，KPI指标检查与指标解释等操作工具是对平衡计分卡的有效补充。在现实中，我们完全可以将这些操作方法与工具整合在一起。

2. 具有行业、企业及不同战略模式的适应性；

事实上无论是《平衡计分卡》、《战略中心组织》还是《战略地图》都没有对战略地图的维度设计给出明确的操作方法与工具。而利益相关者计分卡的操作思路为平衡计分卡的维度设计提供的理论帮助，利益相关者计分卡的核心思想是：企业要想实现股东价值的最大化，必须要满足其利益相关者的期望。因此作为绩效指标的设定必须围绕利益相关者的期望，以及满足这些期望的关键战略举措而展开。

3. 包括绩效的持续改进循环；

尽管国内外一些平衡计分卡的研究人员对目标管理的方法提出过质疑，但是这并不能否认著名管理大师彼得·德鲁克目标管理的伟大贡献。目标管理的精髓实际上就是在于它的绩效循环，即强调计划的制定、绩效的指导与反馈、考核评价与回报，作为管理者可以通过绩效循环的过程有效地实现对其下级的管理，帮助他们不断提升绩效从而达到完成自己绩效目标的目的。在现实的操作中我们将平衡计分卡的操作融入到绩效管理的四个相互联系、不断循环的环节上。

4. 注重部门与员工层面责任的落地；

在部门与员工层面不为所谓的“维度苦恼”而束缚，重点强调部门指标与公司指标的“落地”，强调员工指标与部门指标相互依存、相互支持、相互影响的逻辑关系。

通过部门计分卡与员工计分卡的建立，把战略执行的责任机制进行层层分解、层层传递。在管理咨询项目中，为了确保计分卡真正在企业里能够生根。我们强调分步实施的方法，通过有计划地推进，逐步将“目标与责任”机制落实到每一个部门，再落实到每一个员工。

5. 着眼于员工能力素质管理与目标实现的匹配性。

虽然计分卡强调人力资本的准备度，并要求企业从关键流程上通过建立战略工作组群及能力评估来完成人力资本的准备，但是它毕竟是从企业的维度出发的。我们认为计分卡除了着眼于企业整体的人力资源管理成果外，还应当站在受约人，即员工个体的维度来管理自己的能力素质，这个观点和目标管理的观点是一致的。因此在操作中，我们还应将员工学习发展计划制定纳入到计分卡的操作之中，而学习发展计划则和能力素质模型的建设有着十分紧密的逻辑关系。

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中华讲师网著名讲师孙军正老师隆重推出“六维绩效管理模式系列课程”。现诚寻各地代理机构，以公开课、内训及管理咨询项目等方式，帮助本土成长型企业做大做强。联系方式详见孙军正老师中华讲师网博客中的“联系方式”，将由孙老师助理对接沟通。