我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司直属的各大部门绩效考核结果都很好，但公司整体的经营绩效并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项目标，而没有向上看，去关注公司的经营绩效。例如，产品研发部门只关注一年内完成几个产品开发项目，而不关注产品进入市场后的价格优势或运行稳定性；只对产品的技术负责，而不对产品的市场负责，这样导致的必然结果是部门绩效好，而公司绩效不好。第二层意思指的是对员工的考核内容与员工的实际工作内容不相一致。这一问题的出现主要是在制定员工的绩效考核标准时，没有对具体岗位所应承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单地依靠想当然或追求理论上的完美性。这样必然会使考核陷入尴尬境地。当然，在制定员工绩效考核标准时，也不能完全迁就现状，必要时，可以通过设定某些绩效目标来牵引员工改进工作。但这一切必须建立在对事实的深入分析基础之上。

特别说明：

⑴摘自实战红色管理创始人孙军正老师培训课堂经典案例。孙老师根据多年的管理及培训经验，将红色精神与西方管理巧妙结合，将理论性、实践性与趣味性相结合，讲解深入浅出，演绎通俗易懂。

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