【课程背景】 

 薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在： 

 1、缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。 

 2、对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。 薪酬与

绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在： 

 1、由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。 

 2、薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。 

薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在： 

1、整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。 

2、没有明确的调薪政策。 

3、薪酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。 

4、激励措施有限单一，在非物质激励严重不足

  薪酬的竞争性不足，关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。

薪酬的公平性不足，主要表现在： 

 1、职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。 

 2、薪酬确定没有基于绩效与能力。 

 3、很多新招的人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平 

【课程特色】 讲师课前深入公司调查真实培训需求，并对课程进行针对性开发整场课程学员参与度超过50%不是讲知识，而是强调现场实践演练，通过课程现场掌握相应的技能指导编制课后行动计划，讲师负责课后跟踪。 

【培训目的】

 1、 了解什么是薪酬体系，薪酬体系设计原则与思想。 

 2、 系统掌握如何制定薪酬战略（课程重点）。 

 3、 系统掌握如何进行职位价值评估（课程重点）。 

 4、 系统掌握如何进行市场薪酬调查（课程重点）。 

 5、 系统掌握如何进行薪点表设计（课程重点）。 

 6、 系统掌握薪酬方案设计与测算技巧（课程重点）。 

 7、 了解福利体系设计。 

 8、 了解什么是长期激励体系与股票期权。 

 9、 系统掌握管理、外派、销售、生产、研发等五类人员的薪酬体系设计（课程重点）。 

 10、了解如何进行薪酬体系维护。

 11、了解什么是全面报酬策略。 

【课程时间】 3天 

【课程提纲】 

单元一、 薪酬体系概述热身练习：

您遇到的薪酬的困惑与挑战是什么？

如何实施正确的奖励？

企业在奖励员工方面的十大错误？

薪酬体系设计三个要点？

薪酬管理的目的？

薪酬管理的战略意义？

薪酬设计理念、薪酬结构、薪酬决定要素？

常见的几种薪酬类型？

决定固定收入与浮动收入构成比例的二大因素现场讨论：理发师的薪资结构薪酬结构的演变和各自特点薪酬管理的新趋势 

单元二、 薪酬策略战略性

薪酬决策的过程酬战略框架薪酬战略与企业发展阶段的关系 

制定薪酬战略应考虑的因素薪酬战略的二大内容案例：优秀企业薪酬激励实践

分享案例：典型企业薪酬战略现场练习：薪酬战略 

单元三、职位价值评估职位价值评估流程职位评估方法——排序法职位评估方法——分类法职位评估方法——要素比较法职位评估方法——计点法职位评估流程职位价值矩阵

现场练习：职位评估确定报酬要素的关键控制点

单元四、薪酬调查与市场薪酬定位

薪酬调查薪酬调查流程市场薪酬数据的处理

薪酬调查结果薪酬体系比较分析

了解薪酬的竞争力

现场练习：薪酬的竞争性分析现场讨论：

A企业的薪酬体系可能存在的问题常见四种薪酬定位策略不同类别的人员采取不同的薪酬定位策略市场薪酬定位的两种方式案例：

某公司薪酬定位策略现场练习；

分析四家企业薪酬管理特点，阐述其优势和不足

单元五、薪点表、薪酬方案

设计：谈谈你的解决办法薪点表设计的术语及经验值薪点表设计总体方法薪点表中的级差与等差薪点表现场练习；

薪点表设计薪点表分析薪点表调节现场练习：薪点表分析现场练习：

三种薪酬设计的优劣分析 

1、固定薪酬设计

2、浮动薪酬设计浮动薪酬通常分为两类，分别是奖金制（Bonus）和佣金制（Commision）奖励多少二种年度奖金提取方式奖金总额（奖金池）的确定

3、单项奖

4、福利体系设计影响福利方案设计的因素现场讨论：有何启示福利构成自助福利

5、长期激励体系设计长期激励主要有三种类型长期激励工具及特点什么是股票期权

单元六、薪酬方案测算与分析薪酬方案测算与分析的主要内容举例：总体薪酬水平的变化分析

单元七、薪酬套入与薪酬方案方案实施在选择薪酬套入因素时，应综合考虑企业自身特点现行工资水平与新体系的比较薪酬体系实施政策新旧工资体系的切换工资套改薪酬实施计划薪酬管理组织分工

单元八、薪酬体系的运行与维护薪酬体系的运行与维护常常通过薪酬管理制度进行规范管理薪酬体系调整分为薪酬数据的竞争性调整和薪酬结构的优化性调整提高薪酬管理的灵活性整体工资水平调整除了组织薪酬体系调整之外，员工在薪酬体系运行中的调整管理也尤为重要基于任职资格的薪酬调整薪酬总额预算与控制薪酬总额的确定原则COMPA薪酬体系维护每年需要对薪酬资源分配的合理性和有效性进行分析

单元九、管理、外派、销售、生产、研发五类人员薪酬设计

一、销售人员的薪酬决定销售人员薪酬结构的三大因素销售佣金的四种提取模式销售人员的三种基本方

二、研发人员的薪酬方案一：项目奖方案二、研发产品化提成奖金方案三：年薪制——HW奖金评定办法

三、管理人员的薪酬对董事长兼首席执行官的薪酬激励对总裁的薪酬激励对事业部分管副总裁的薪酬激励对财务总监的薪酬激励案例：某上市公司高层管理人员的薪酬收入金额和构成比例

四、生产人员的薪酬小范围工资总额承包制五、外派人员薪酬

单元十、全面报酬策略案例分析：为什么高薪没有带来高效率全面薪酬内涵现场讨论：非经济性激励方法描绘公司发展愿景和个人发展前景给予发展机会，让员工承担更大的责任充分认同其价值，尊重员工的工作给员工更多的自由空间充分的信任、关注和沟通案例分析：他为什么不会走表彰他们的成绩建立职业发展通道和任职资格体系