笔者经常应邀给一些企业做管理方面的培训，也经常在运营的咨询项目中给客户做培训。很多客户给笔者的反映是如今的培训不好做，企业往往花了很多的时间和金钱，但是看不到效果。企业人力资源经理也经常向笔者大倒苦水，并经常一起探讨如何使企业的培训更加有效。笔者经过仔细的思考，加之多年在企业培训的实战经验，在此总结几点。 

　　第一，企业培训一定要从培训需求出发 

　　笔者曾经询问过多家企业的人力资源部门：“你们培训的目的是什么?”他们有的回答为了应付领导的要求，有的回答为了将培训费用用完，有的回答为了建立学习型组织等等。很少有人力资源经理回答说是满足员工的培训需求。这正是我们很多企业培训效果不好的根源所在。如果不了解员工的需求，不从员工的需求出发，培训就是盲目的，很难达到实际效果。其实企业的员工，基本上都是有培训愿望的，尤其是新员工。很多大学毕业生选择去外企的原因之一就是外企有较为完善的培训体系，他们能够很快学到系统的知识。但是员工的需求是多样的，甚至每个员工不同阶段的需求也是不一样的。所以我们在做培训之前，一定要做培训需求调查，找到员工真正感兴趣的培训课程。这样让员工带着兴趣去学习，效果肯定会不错。人力资源部门也不会费力不讨好了。 

　　第二，企业培训的师资一定要精挑细选 

　　目前我国的培训市场可以说是鱼龙混杂，水平参差不齐。所以我经常建议我的客户，培训要么就挑国内外最好的师资，否则宁可不做。当然，这个“最好”不一定要名气最大，也不一定是价格最高。最关键的是课程与企业实际情况相符，“适合”就是最好。因为企业和员工的时间成本是宝贵的，选择不好的老师，表面上看是节省了经费，实际上是浪费了企业和员工的时间，甚至会把一些不正确的理念带到企业当中，这是很危险的。另外，在老师选择好以后，还要在培训前与老师进行沟通，把企业的实际情况尽量多的介绍给老师，并要求老师对讲义进行有针对性的调整和修改。这样才能保证培训是符合企业和员工需要的，能够为企业和员工的发展提供增长动力。 

　　第三，培训过后要通过考试或是培训效果跟踪调查保证培训效果 

　　很多员工反映“培训听的时候很热闹，一回家就都忘了”。这是很多企业遇到的问题。其实培训课程的结束并不意味着培训的结束。如果没有后续的保障手段，培训只能是“热闹一时”，而不能给企业和员工带来实质性的变化。笔者曾经在一个项目上尝试过培训后考试的方法，效果不错。参加培训的管理干部普遍反映考试让他们加深了培训知识的印象，在今后的工作中往往能够运用到这些知识。当然，考试只是手段而不是目的。也要根据企业的实际情况来决定是否采用。另外，对于培训员工的跟踪调查也很重要。通常的做法是在培训后的每月或是每个季度，由参加培训员工和他的直接上级分别填写培训效果调查表。这样即能够发现员工在培训前后发生的变化，也能够发现培训组织管理上存在的问题。 

　　第四，培训要跟员工的职业生涯、薪酬体系相联系 

　　对于积极参加培训，且培训后在工作态度和技能方面有很大提升的员工，我们要通过职业生涯体系和薪酬体系对其采取晋升或加薪的鼓励。这样能够在企业形成“人人爱学习”的氛围，促进更多的员工主动加入培训的队伍中来。培训由“被动填鸭”转变为“主动争取”。这样就能从根本上解决员工不愿参加培训导致培训效果不好的局面。 

　　除了以上几点外，笔者认为针对不同的员工设计不同的培训方法和课程也很重要。只要我们尊重员工的选择，创造积极向上的学习氛围，企业的培训就一定能够达到预想的效果。