第四章 任职资格标准开发
第二节 任职资格标准开发原则与流程
三、任职资格标准开发“五步法”
在任职资格体系建设过程中，任职资格标准开发是其中最为核心的一个环节，也是工作量最大、工作最复杂的一项工作。任职资格标准开发可遵循以下步骤，见下图。
1.资料收集
为了掌握各职类的基本情况，必须在任职资格开发之前先收集相关的资料，以作为后续开发与沟通的参考。收集资料的方式包括问卷调查、公司现有制度与流程资料的收集等。资料收集主要包含的内容有：
- 与各职类相关的流程与程序文件；
- 最新的组织架构图与部门职能描述；
- 所有岗位的汇总表以及各岗位最新的岗位说明书；
- 现有的职称管理或任职资格体系建设情况；
- 与各职类相关的人才选择标准与制度；
- 相关的考核与激励制度。
2.主管访谈
通过主管访谈，明确该职类工作标准开发的方向与指导思想，主管访谈可以采取研讨会或单独访谈等方式。通过本阶段工作，可明确以下几个内容：
- 本职种相关业务的发展规划与变革趋势；
- 本职种专业人员管理的难点和问题；
- 本职种专业人员能力状况及未来的发展方向与目标；
- 本职类的知识与能力要求；
- 本职类主要的工作内容与工作单元。
3.业务分析
基于对资料与访谈内容的分析，对各职类进行业务分析。业务分析是任职资格标准的基础性工作，对任职资格标准开发起到非常关键的作用。通过业务分析，可以明确各职类的关键工作单元，为后续行为标准的开发奠定基础。业务分析的流程如下图所示。
业务分析包括了以下主要工作：
（1）职位职责分析
- 分析各部门组织结构，将从事本职种工作的所有职位找出来，不管它是属于哪个部门；
- 罗列各个职位的工作内容——包括写在职位说明书（岗位规范）上的内容，也包括任职者实际上做了但没有写出来的内容；
- 确定这些工作是否已经有流程的支持；如果有列出流程名称；如果没有，则让现任职者按实际操作写出来。
（2）业务流程分析
- 分析流程的各个环节，确定哪些环节是属于操作性活动；
- 确定哪些是属于操作性活动——操作性活动纳入到工作分析当中，非操作性活动不参加工作分析。
（3）提炼关键工作单元
打破职位和部门的界限，将属于某职类的工作内容统一到职类中，并对其中的工作内容进行筛选，以区分出哪些是关键工作单元，哪些是非关键工作单元。
提炼关键工作单元的步骤如下：
- 将访谈、职位分析和流程分析中获得的工作活动分类整理；
- 分析同一类工作中各项活动之间的相互关系，画出关系图，以便做进一步分析；
- 根据活动之间的主次关系或从属关系，讨论确定本职种的主要工作单元，形成工作单元分析表。
4.标准开发
在明确各职类的主要业务范围与业务模式之后，接下来的工作是组织相关人员对任职资格标准进行开发。根据任职资格标准的体系架构，开发工作包含三大标准：资格标准、素质标准与工作标准，因此，任职资格标准的开发可分为三个阶段。
第一阶段：资格标准开发
由于资格标准是不同层级对知识与能力的要求，因此开发过程应紧紧围绕现职工作的要求来确定必备知识和技能。同时，为了具备一定的前瞻性，资格标准也是进一步开展工作和做好工作的基本要求。
资格标准应尽量细化到知识点，并能根据必备知识的要求建立任职资格考试题库。
第二阶段：素质标准开发
根据对各职类业务分析的结果，运用BEI、标杆法等素质开发的方法与工具，提取出各职类的素质标准项。
第三阶段：工作标准开发
根据各职类所提炼的关键工作单元，对完成关键工作单元的要素与行为进行分析，定义出相应的成功行为，形成任职资格的工作标准。
在任职资格标准的开发过程，开发人员应及时与相关职类的专业人员进行一些正式或非正式的沟通、研讨，收集有关意见，不断完善工作单元、工作要素与行为标准的内容。
5.标准定稿
在任职资格标准初稿编写完成之后，开发小组应按不同职类分别举办正式的沟通会，由各职类相关人员提出关于标准的意见。如果发现在开发过程存在某些问题，开发人员可根据反馈意见及时对标准进行修改、调整。
在达成一致意见的情况下，任职资格标准可予以定稿，并进入资格认证的实施阶段。
浙公网安备 33010802003509号
