绩效培训在国内火了二十年，但也被企业骂了二十年。为什么？没有操作性！有人认为，课堂上老师讲的是好，回到单位就是落不了地；有人说，方法看起来科学，实施起来就困难；有的人认为，老板要的与中层做的不是一回事。究其原因，是培训过程出了问题，我们过去的培训常常是一锅鲜，将老板、中层和HR放在一起培训，讲的是一个内容。三个不同的人群，三种不同的口味，但吃的是同一个菜，能有效果吗？
绩效培训应该分成本个层次：
决策层，主要培训绩效战略与绩效目标
绩效管理是公司的战略行为，最终目的是实现公司战略目标。如何才能实现公司的战略目标，应该是决策层的事情，而不是中层的事情。所以，绩效培训首先要解决绩效战略的问题。培训对象应该是老板、董事、高层管理者。培训的内容是公司的绩效战略，战略目标。如何进行战略解码，考核导向是什么，奖惩政策是什么，绩效文化如何营造。他们的问题解决了，才能解决绩效管理的导向问题。
直线经理：主要培训绩效实施工具和方法
谁是企业绩效管理的执行者？是直线经理，而不是人力资源经理，这个角色不能错位。很多公司绩效管理的失败，就是直线经理不到位。直线经理是绩效管理的主要力量。所以，对直线经理的培训内容应该是，如何制定指标，如何分解指标，如何进行考核，如何进行绩效面谈和绩效沟通，重要的是，绩效管理对他们有什么好处，决定他们在绩效管理过程中的积极性。
人力资源经理：主要培训绩效方案的设计技巧人力资源经理是负责搭建平台的。制定考核规则，出台考核政策，平衡考核标准，是人力资源部经理培训的主要内容。很多公司绩效管理推不动，是绩效体系本身有问题。比如奥运会，如果没有一套公平的比赛规则，是不可能顺利进行的，也不可能有这么强大的生命力。所以，一个公司绩效考核的推进，科学的考核体系的设计非常重要。
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