（一）

高层领导要有决策力，基层员工要有行动力，中层干部需要的是执行力。

高层的决策主要三大块：产品决策、制度决策、人才决策。

什么叫执行力？三个字：做到位。

严格意义的中层，是指能独立地带一帮人、把一摊子的事情做好。有的人顶着“中层”的头衔，做着“邮差”的事情。

一个中层，如果你干得不好，你的老板会把你“干掉”；如果你干得太好，你的同僚会联合起来把你“干掉”。

有点能力的往往都有点个性，他们被你“管理”跑了；留下来的都是没能力、没脾气的，像苍蝇、蚊子一样拍都拍不走，那么，活谁去干？

中层不是群众领袖，不是民意代表，你不能做手下弟兄的代言人。你是受高层的委托而做中层的。所以，屁股坐在哪条板凳上要搞清楚。

一个中层，当他觉得自己很伟大、很了不起，在企业里不可替代的时候，往往就到了被替代的时候。

企业做得不好，员工可以跳槽，老板只能跳楼。

高层领导找借口的机会不多，基层员工找借口的机会也不多，中层干部找借口的机会太多。平行、向下、向上、向外，都可以推卸责任。

（二）

当领导的意见和你的意见不一致时，第一服从，第二沟通。

跟领导沟通时，沟通方式比沟通内容更重要。

被老板骂得多的，往往是他身边的人。长用者多批评，短用者多表扬。

被领导批评，即使有1000个伤心的理由，也要把1000个悲伤留给自己，说明领导在乎你，好好干吧。

中层的任务是承上启下，而不仅仅上传下达，更不能欺上瞒下。

汇报工作谈结果，请示工作说方案。

重视结果，并不意味放弃过程的管理。

减少被领导批评的办法，就是多让领导做选择题，少让领导做问答题。

管理下属，尤其运用惩罚性手段管理下属时，中层应该做“坏人”，高层做“好人”。

（三）

同僚之间有冲突是正常的，没有冲突是不正常的。

对方是否帮你，要看你平时是否给对方面子。面子决定好感，好感决定成败。

能力强不是你的错，贡献大不是你的错，但不谦虚、不低调，是你的大错。

孙悟空能力强、贡献大，但太自以为是；猪八戒能力弱、贡献小，但人缘好。

到了殡仪馆你就知道，拼死拼活争来的名和利，最后都只是缕缕青烟。

妥协、忍让、隐藏，是优秀职业经理人必不可少的素养。

跨部门沟通时，不能以指挥者自居，而应该以服务者的身份出现。

人生就是合作。跟领导合作，领导给你机会和平台；跟同僚合作，同僚给你支持和配合；跟下属合作，下属给你理解和尊重。

（四）

不谈薪水，是愚民政策；光谈薪水，是害民政策。

与其抱怨薪水少，不如检讨岗位价值低。

工作就是一件生意。你是卖方，卖出了绩效；公司是买方，付给你薪水。你的上司充当了买方代表。

三陪女子和良家女子，基础一样，职业生涯的规划不同。如果你想做良家女子，就要耐得住寂寞，受得了诱惑。职场有成就者，往往选择后者。

优秀的管理者，应该是激励高手。                   

问世间情为何物，直叫人生死相许。合理的薪水，愉悦的情感，是很多职场人士勤奋工作的理由。

人人需要兴奋，荣誉就是兴奋剂。

把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。发动群众的力量， 是解决困难的重要法宝。

好孩子是表扬出来的；好员工也是表扬出来的。自己分量不够时，请领导来帮你表扬。

（五）

好的管理者，就是一个好老师、好教练。

与其责怪下属太笨，不如反思自己为什么教不好。

程序清晰、数字明确，像西餐、西医一样教徒弟，下属才能成长得快。

就事论事，不妄加结论，是改善员工行为的法则。

目标绩效管理是照妖镜，是探照灯，谁做得多、谁做得少，谁干得好、谁干得坏，表单一目了然。

希望员工做什么，让他自己讲出来，承诺是金。

追求快乐、逃避痛苦，是人的本性。

告诉你的员工，当他的行为达标时，快乐大大的；当他的行为不达标时，痛苦大大的。规则你设计，结果他选择。

下属的素质差，不是你的错；不能提升下属的素质，是你的大错。

（六）

从业务高手到管理者，是惊险的一“跳”。业务能力不再是核心竞争力，取而代之的是资源整合能力。

管理，就是运用他人的努力实现目标。

管理者应该做员工不能代替的事情。员工能做的事情，尽量不做。

制定游戏规则，是为了解决公平问题、效率问题。

企业的游戏规则分两类，一类是明规则、显规则，即看得见的规章制度；另一类是潜规则、隐规则，即看不见的企业文化。

员工心态出现问题，是管理者的责任。

万达是军队，万达是学校，万达是家庭。万达的企业文化，把我们想说的都说了。

当员工出现我们认为不合适的行为时，解决的办法，要么是管理制度，要么是企业文化。

培训是企业文化建设的必要手段、常用手段。培训是第二生产力。