2013年10月19日、10日，中国人力资源100人2013年（第十二届）秋季论坛在杭州阿里巴巴西溪园区如期召开。数十位优秀企业的人力资源部最高负责人、知名管理学者、齐聚一堂 ，探讨“欲-能-治之激励”。

以下是曹渊勇先生在本次论坛上的精彩分享。

曹渊勇：好，下面请大家坐到椅子上。请各位回到座位上。我们这个之后就会去阿里巴巴在西溪的会议馆，大家知道阿里巴巴创始人非常喜欢的一个运动是什么？太极，所以今天我们会有机会去感受一下里面的太极文化。

最后一个议题邀请我跟大家分享一下90后，因为这也是我三年以前我加入这个所谓的比较Low的一段经历跟大家分享一下，其实建议大家以后再也不要去制造业，太苦了。为什么他也去我也去，这也是乐在其间。第一个，我们制造业名声不好，第二个地理位置不好，一般来说工厂都是很偏的，第三个工作时间很长，第四个支付能力比较弱，但是我们公司对员工的要求很高，我们很多的客户是属于像诺基亚、苹果等等，公司内部的运作程序也很精细，所以招聘的时候有一个很大的这样的挑战。

这个资料是9月份时候我们广州的，就一个月以前我们广州的一个HR，今年才24岁，为我准备的一个PPT，所以基本上我稍微动了一点点，大家可以看一下。

我们当初是2.5年以前，我本人在企业开始主导培训的项目的时候，是有很大的担心，因为我们知道管理培训的所谓的叫弱势，刚才唐老师给大家看的，他说2009年16.7%，他会比它更高，我本人的体会差不多是20%，两年以后走掉40%的人你干不干，听起来这个好那个好，如果40%走掉还干它干嘛，这个是它固定的地方。但是从结果上来看的话，在我们做三年招了60人里面，我们发现我们的员工的流失率只有11%.也就是说是大大低于市场上的流失率，而且没有一个人到竞争对手那里去的，其中60%、70%的人都是回老家念研究生之类的，在我们看起来，这个项目本身结果上来说还过得去。

第二个留下来的人，我们这里列出来的超过一年以上的人他们的绩效考核的分数，我们分为四档，第一档不好的，一个没有，第二档有效，第三档优秀，第四档是超级，24人里面一半的人被评为超级，这点是我们每一个要确认的，看他们半年度的目标什么，最后的结果什么，的确每个部门经理对他们的打分还是不错的。比如说我们有做技术的里面，能够获得两个专利，还有一个人已经开始带领一个团队，比如我们有一家广州的工厂也有两千人，就是一个小女孩带着比他年轻的人管整个的人事行政，所以结果上来说人还是待得住，待下来的都是好人。

为什么HR是最多的，我第一年去的时候大家对这个项目本身是陌生的，我先做一遍，然后所有的部门就把这个留给做NT的，我们的公司的人员名额是很紧的。

那么我自己会觉得就是说这里面成功的原因不是培训，70%是招聘，招到了好的人，刚才老说80后、90后怎么样，所以我说不要总是说80后、90后，80后、90后也是人，是人就符合这个特征，我们按照企业的标准招到这样的一些人就可以了。

所以我们去的学校都是二三流学校，一流去了也没意思，很多关键的岗位会去招像武汉大学，也有相对来说在广西柳州可能比较弱的大学也会去，因为工厂里面车间里面也需要人，所以都是二三流学校。但是我们招聘的流程很复杂，基本上四五道关，报名的20个学生，经过一个小时之后筛选出来5个，然后再去做测试，测试之后再去所谓的叫结构化面试等等，这样下来的话，时间很长的。我们主要是测什么呢？我们不管到底这个人是不是漂亮，是不是光鲜的，就是看符不符合我们的数字模型，因为每次面试时间有限，所以我给他们定的命题就是把这个用一半时间以上的测试，这个测试中责任心非常强的话就基本上成功一半，而责任心这是我们绝大多数人对于90后的质疑。他们有一些技巧了以后，会找一些家庭情况比较苦的，或者山区出来的，以前受过挫折，这些人的责任心不可能不强，是靠他自己拼出来的，这是我们做筛选非常重要的一条。

好，那么所以我要提到找到合适的人，符合我们的能力数字模型的人就OK，第二步是做员工的培训跟发展，我们定了一个两年的项目，这个第一个周做培训，第二个月完全下车间，第三个月的话是在各个部门里面转，就是非车间的部门转，然后两个月结束之后再回到他们自己的部门去做部门内部的培训。从第七个月开始就给他们安排第一份真正的工作，有的员工经过半年之后还会有一个改的机会，但不是每个人有的，要看业务需求，这是整个流程。两年以后的事情管不了，作为人力资源工作人员，把他们搞定两年已经谢天谢地了，以后就不管了。

那么我不会每个都讲得很细，讲一些我的心得。在这个第一周的新员工入职培训是我讲的，讲什么？国法，我自己认为国法这本书符合做人的道理，也符合我们企业的核心价值，它的理念是非常非常，有点像我们唐老师，他的学科领域是非常广的，他有谈到王阳明，谈到日本的一些精神，也谈到企业内部的管理，如何研发，如何在现场等等，所以我们的新员工在报道之前已经每个人得到一本书，然后要求他写一个两页的一个读书笔记，这个是一个非常好的做学习的过程。然后基本上我第一次每个人读书笔记我都看，在做培训的时候会讲这个国法，再去做一些小的活动。每半年写一次国法，所以这是我本人的想法，我觉得这本书可以成为一个非常好的教材，这是第一个阶段。

第二个阶段的时候，各个车间，我想大家了解我让大家去车间的目的是为了什么？把心态要压低，我不指望他会做高级的工作，能让他能够磨他自己的心性，也是非常重要的，第一天站的时候他们非常高兴，一周站下来以后真的有点受不了的，何总比我们站桩累多了，还有气味，车间里面还是有气味的，还有就是我们把他插到班组里面去，跟他在一起的是我们现在生活在最底层的农民工，天天跟他们在一起，听他们唠叨。那么作为我们这样的未来的白领，他一定要非常清楚的知道我们公司的这样的一些人，他们的一些想法是什么，所以这个就是我们让他们车间实习的综合目的。

然后再到各个这种非车间的部门转，这个就不多说了，再到各个部门去。

好，下面呢我就简单的去归纳一下我自己觉得这个项目本身，或者90后的员工之所以还能够比较好的待得住的原因。今天大家提到了Sara L老师谈说钱是一个重要性的因素，大家有印象吧，钱既能够满足安全的生理的需要，也能够满足自我发展的需要，这点我非常认同，因为我们在员工起薪的时候，刚才许老师秀出来我们公司的起薪，我们不是特别高，也不是特别抠，就给了四千块钱每个月。你也可以给三千五三千，大家也会来，但是后来来去看，它对五百一千的感觉不是钱的问题，而是自尊的感觉，因为他的同学，武汉大学过来的三千块钱，开始就觉得自己是失败者，我们经过调研四千跟我们的竞争对手相比一般，比如比亚迪、富士康等等差不多这样，不能给得很高，但也不能太低，这是自尊心的体现。（如果薪水偏低）这种情况下很难招到优秀的毕业生，就是说如果你的竞争对手，在专业上面重叠度比较高的，在前面宣讲，薪水比较高，优秀的不会来的，可能是三流二流的人来的。

从你的贴出去的第一张海报就开始了，很多报名的人对我们的感知是说，从你们发通知测试开始就觉得你们很不一样，我们还是比较偏人性化，我们讲实话，我们的强点是什么，弱点是什么，来了之后能够得到什么，不能得到什么，所以我们会找适合我们的人，不招一流的人，我们去的大学可能是二三流的，这里面不会拿前十的那些人，要踏实肯干的人。

我们要的相对来说就是比较好用的。刚才说到薪酬的问题，但是薪酬的话我们每半年会有一次调整，今天提到小步快跑，我们每半年一次考核，分三档，一般的每半年加500，比较好的加750到1000块钱，比较差的是0到250块之间，两年下来都是250，基本上他自己会走的，这个对他们的认可度是很高的。

另外一个给他的工作本身是也是很重要的，他有个特征是叫什么？他们喜欢这个工作，我们给他的工作不是玩的，一定是一份真的工作，所以他们可以看到，我做的这个工作，当我到其他地方去的时候也能够同样去做，比如我举个例子，下面有一个薪酬福利的负责人，他在产假和哺乳假的时间里面就是一个来自武汉大学的MP在和我单独的进行沟通，他老板不在，他自己能够独立的工作四个月。所以他也会非常的自豪，他做的工作含金量是很高的。

另外一个就是从归属感看，很重要的是说MP本人会有一个S，他们这帮人在一起住宿舍，互相之间的影响力比你上层HR对他的影响力高很多，第二个我们把他们弄到每个部门之后，他们每三个月会搞一个聚会，互相诉苦、聚会也罢，这种文化的影响是我们不能低估的。同时让他们去一些敬老院做慈善的工作，所谓的爱的归属，不仅要得到还要付出，当他们去了以后，他们会觉得自己很平衡。

那么所谓的自尊这一块，起薪不能太低，同时会得到管理层的高度的重视，比如某某部门他们的总监，当然不会亲自带这个MP，但是他也会三个月以后坐下来跟他谈一下，我本人基本上第一届我亲自带的，第二届刚开始做，后面也会时不时的谈话，他们也会得到重视。从自我实现看，除了给他们一个考核，每半年加薪以外，还有就是晋升，他们进来的时候是四级，是领班的感觉，一旦本科生出来以后应该是五级，我是故意压低一点，如果一个比较发展得比较好的，每半年升一级，两年以后到8级了，相当于我们的主管级了。

所以我自己想想看，这个是一个蛮有趣的，我从社会上招一个主管可能要花一万块钱招一个核心的人，要三年工作经验等等，可是现在四千起薪两年以后6千块钱，而且没有OP，因为它是结构为导向的工作，所以我们多花钱还是少花钱？今天赵总提到世界上没有这种的，说你用很低的钱找到那么优秀的人，是颠覆我们市场的体系的，但是MP你能够做得好你会得到很多，很重要的是你给他们的学习、成长，对他们认可，是一种很内在的东西。一年已经有管人的，刚才提到24人里面，有4人管人了，还有一些走专家路线的。现在有经过一年了，比如招60人，经过一年的已经有24人。

一：现在做了几期？

曹渊勇：三期。

一：第一期是24人？

曹渊勇：第一期6个，后面24几个，后面30个。

二：都是什么岗位？

曹渊勇：都是办公室。刚才说来自武汉的美女，还有做技术的，都是属于纯白领的工作。当然第三期做一些车间里面的，比如说一些主管级的。而且你看他这个两年管两个人，说年纪太轻管不了怎么办？这时候他的主管很重要，告诉他一些管理的工具，有的时候帮助一下他，这是我自己的体会，咱起家的都几岁啊？咱们北大的教授那时候几岁？我们现在是几岁，我们现在都四五十岁，我们不敢用20多岁的人。

但是这帮丫头小伙子用起来第一个能力系很强的，刚才提到有一些他们的能力很强，第二个很多人为什么不给他拼命干呢？他在为谁工作，他在为自己工作，他的欲望和组织的欲望是完全融合在一起的，所以这个时候不用管，倒过来说你不许说不用干，或者说能不能帮你多干一点事情，从两年半的感受来说，给90后贴上标签是我们自己出了毛病，所以有几位说得很好，我们自己其实应该多看到他们的优点，在管理的过程中用比较统一的标准。第二个还是要大胆去使用他，从这个结果来看使用的效果比市场上面招的更好一些，投资回报率肯定更好。还有一个就是说他这个冲击什么，这个冲击是正面的词，那些混日子的，就跟大家分享这部分。