《打赢必赢之战：BLM战略牵引的组织能力建设》

一、训战营背景

当企业明确了战略方向，真正的分水岭在于：组织能否承载战略。本训战营以 BLM（业务领先战略） 为底层框架，聚焦战略与执行之间的“组织传动轴”，系统拆解正式组织、人才、氛围文化三大核心构件的能力建设逻辑，并辅以华为、美的等标杆实践，带领学员从“知道”到“做到”，输出适配自己企业的组织能力建设蓝图与行动计划。

二、训战营目标

- 贯通逻辑：深度理解BLM框架下“战略-关键任务-组织能力”的传导机制

- 精准诊断：掌握正式组织、人才、文化三维诊断方法与工具，锁定核心差距

- 集成设计：围绕关键任务，输出组织能力提升的整合方案与变革路径

- 落地承诺：形成个人及团队的组织能力建设行动计划，纳入战略复盘闭环

三、学员对象

企业董事长/CEO、业务单元负责人、分管副总裁、CHO/HRVP、组织发展（OD）负责人及中层管理者等。

四、训战营特色

- 全程训战：30%方法论讲授 + 50%案例研讨与现场演练 + 20%深度复盘与点评

- 工具赋能：每个模块均提供可直接套用的工具模板，现场产出

- 标杆贯穿：深度解构标杆企业组织能力建设关键节点与底层算法，辅以华为、美的、字节跳动等实践

- 成果导向：输出《本企业组织能力差距报告》《组织能力建设蓝图》及《90天行动计划》

五、详细课程大纲

模块一：从战略到组织能力的底层逻辑

1. 开场与训战营契约

  - CEO/企业负责人的组织建设第一责任：为什么组织能力是一号位工程

  - 工作坊目标、产出与规则对齐

2. BLM全景解读：战略与执行之间缺失的一环

  - BLM的底层哲学：起点是差距，终点是结果

  - 战略侧四要素，如何最终收敛为对执行的“硬约束”

  - 执行侧三大构件，与战略的“匹配性”是唯一检验标准

  - 领导力与价值观作为“地基”：如何穿透两层发挥作用

3. 组织能力的逻辑公式与传导机制

  - 组织能力 = (正式组织 × 人才) ^ 氛围文化

  - 传导关键：业务设计→关键任务→组织能力需求

  - 企业典型困境：拿着旧地图打新仗，用昨天的组织做明天的业务

4. 差距分析导入：把一切问题都看成组织能力缺口

  - 业绩差距暴露执行力的短板

  - 机会差距暴露未来组织能力的空白

模块二：解码关键任务与组织能力需求

1. 业务设计深度复盘与关键任务导出

  - 从五个维度审视业务设计

  - 关键任务的标准：直接影响战略控制点、跨部门、需集中资源突破

  - 工具实操：关键任务识别矩阵，筛选出10-15项年度必赢之战

2. 从关键任务到组织能力需求转化

  - 每项关键任务对正式组织、人才、氛围的差异化要求

  - 工具实操：组织能力需求导出表

3. 组织能力差距预诊

  - 将需求与现状对比，快速锁定组织三大构件的红黄绿警示灯

  - 小组选择本公司1-2项关键任务，现场导出组织能力需求

模块三：正式组织——构建承载战略的骨架

1. 结构跟随战略：六种典型组织形态及其战略匹配

  - 职能制、事业部制、矩阵式、平台型、敏捷部落、网状组织

  - 匹配原则：客户响应优先 vs 专业效率优先 vs 创新突破优先

  - 组织设计原则：客户为中心，前端拉动后端；一线呼唤炮火，机关支撑作战

2. 让关键任务流得下去：流程与权责设计

  - 端到端流程梳理四步法

  - 工具实操：RACI矩阵 明确关键任务中每个决策与执行角色

  - 协作机制设计：如何建立决策机制、重量级团队，把部门墙转化为责任界面

3. 重量级团队运作实务

  - 重量级团队的组成、权责与决策机制

  - 会议与经营节奏：从日常站会到月度经营分析会，如何用节奏保障协同

  - 演练：选择一个关键任务，设计其重量级团队构架及RACI

模块四：人才——打造打赢关键仗的能力内核

1. 战略决定人才：从关键任务到关键岗位族群

  - 方法：关键任务→关键战役→关键岗位→关键能力要求

  - 工具：战略人才地图，画出打赢必赢之战需要的关键人才数量、结构、到位时间

2. 人才盘点与差距识别

  - 人才九宫格实操，快速识别明星、骨干、问题员工

  - 人才健康度仪表盘：数量、质量、板凳深度、关键岗位离职风险

  - 演练：针对本公司一项关键任务，绘制所需人才地图，标出红色差距区

3. 训战结合的人才供应线

  - “训战”理念：仗怎么打，兵就怎么练；在战斗中培养将军

  - 关键人才培养三件套：标准化技能、场景化案例、实战化考核

  - 后备干部梯队：从“选拔制”到“赛马制”，“少将连长”机制

  - 构建内部人才市场与循环赋能机制

4. 激发动力的激励设计

  - 获取分享制：奖金包与关键战役结果强挂钩

  - 非货币激励杠杆：荣誉体系、发展机会、参与战略研讨

模块五：氛围与文化——让行为发生，形成不约而同的力量

1. 文化不是口号，是解决业务问题的默认算法

  - 文化如何直接支撑关键任务：如创新业务需要“容错文化”，交付业务需要“铁血执行”

  - 组织氛围六维度诊断：灵活性、责任性、标准性、奖励性、清晰性、团队承诺

2. 从价值观到行为锚定

  - 基于战略梳理“鼓励/反对行为清单”，使其可观察、可评价

  - 工具演练：文化行为锚定工作坊，产出本公司关键任务场景下的“行为红绿灯”

3. 文化落地的七种杠杆

  - 领导人的时间分配、反复宣讲的故事、提拔什么人、批评与奖励什么、制度流程的导向、仪式与符号、危机应对行为

  - 领导者如何成为“首席文化官”

模块六：集成设计与变革领导力

1. 集成设计：避免单点优化的陷阱

  - 组织、人才、文化必须联动优化，形成“一页纸蓝图”

  - 方法：组织能力建设蓝图，针对关键任务差距，在三大维度设定目标、行动、责任人与里程碑

2. 变革管理：把设计变成现实

  - 变革失败的核心原因：忽略人的过渡心理

  - 变革管理ABCDR法（认知、渴望、知识、能力、固化）

  - 干系人分析与沟通策略

3. 组织变革中的领导力

  - 领导者在变革中的四个角色：旗手、教练、清障者、拉拉队长

  - 一把手在组织能力建设中的不可替代性：资源调配、关键决策、文化示范

模块七：行动与闭环——从方案到组织进化

1. 把组织能力建设嵌入战略运营节奏

  - 建立“战略-组织”双维复盘机制：季度/半年度BLM复盘会，同步审视组织健康度指标

  - 组织能力计分卡设计：关键流程运转周期、关键人才到位率、氛围指数、关键行为依从度

  - 将组织KPI纳入业务单元考核，让业务leader为组织能力担责

2. 课程总结与关键收获回顾