《目标设计与绩效面谈》 课程背景： 为何大多数企业推行绩效管理时会失败？原因就在于没有推行绩效面谈。到底什么是绩效面谈？绩效面谈的重点是什么？针对不同的职类的员工该如何进行绩效面谈？特别是对于绩效表现不佳的员工又该如何启口？面谈之后，该如何进行绩效等级分类？绩效面谈结果该如何与绩效结果应用相挂勾? 这一连串的问题将于课程当中，逐一分享。 课程特色： 本次课程以绩效面谈为贯穿全部内容的导线，全面深入的讲解绩效面谈工作的各个步骤、绩效面谈中必备的技巧、策略、应用以及注意事项。理论结合实际，辅以大量的范例分析，深入浅出，使学员能轻松理解、掌握所学内容。 培训目标： 协助部门主管自己解决的绩效评估面谈技巧问题，希望通过培训使大家 ►熟练掌握在绩效管理中的角色； ►能透过绩效面谈帮助下属总结工作成果、发现不足，指出今后改善或发展的路向； ►能提供更多的辅导和指引，从而激励员工，促进部门的凝聚力、生产力等。 培训对象： 企业中/高级管理人员及人力资源部门人员。 课程时间：12课时/2天 授课老师：赵浩然 课程详细内容： 一、明确绩效面谈的目标 绩效目标的设定与展开  1. 企业推行目标管理制度的步骤是什么  2. 如何设定企业目标、部门目标与个人目标  3. 如何确保个人目标、组织目标或上级目标关联性  4. 确定关键业绩指标  5. 工作目标的设计 二、职责分清，各司其职，达到共赢； 熟知管理者在绩效面谈中的胜任素质。 1. 绩效管理成功的2大因素 2. 绩效管理中的各层管理者的角色和责任定位 3. 评估面谈中管理者的胜任素质 三、绩效面谈的成败关键在于“准备”！！ 绩效评估面谈的流程 1. 如何做面谈的准备工作 2. 如何开场 3. 进行面谈时的时间管理技巧 4. 如何友好地结束面谈 四、核心提炼绩效评估面谈的技巧，进行关键行为、话术的梳理。把握心理特征，令面谈更顺利。 绩效评估进行时的关键技巧 1. 如何表扬员工 2. 如何给与员工建设性反馈 3. 如何接受员工的反馈 4. 如何做个好的倾听者 5. 如何问话 6. 如何和员工“讨价还价” 7. 如何谈及员工的职业生涯规划 8. 如何掌握员工面谈中的心理特征 五、绩效面谈策略 针对各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式： 1. 贡献型（好的工作绩效及态度） 该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求 2. 冲锋型（好的工作业绩及差的工作态度） 该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。 3. 安分型（差的工作业绩及好的工作态度） 该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。 4. 推脱型（差的工作业绩及态度） 该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。 六、绩效面谈需要注意事项 1. 具体描述员工存在不足时，对事不对人； 2. 客观、准确、不指责地描述员工行为带来的后果 3. 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法 4. 与员工探讨下一步的改进措施 七、如果不能处理面谈结果，技巧再高的面谈也等于“做秀”。 面谈后常见的四种结果 1. 沟通成功 2. 员工不接受评分，并认为自己业绩不好是公司政策不利等原因造成 3. 员工不接受评分，并指出了确凿的证据，主管评估错了 4. 员工心理完全抵触，基本一言不发 5. 公司遇到的其他情况 八、面谈结束后的行动计划是下一次员工能够绩效更高的关键。 面谈后的结果运用 1. 如何激励关键员工 2. 如何管理绩效不佳者 3. 如何使绩效平庸者“动”起来 九、综合总结技巧和基本案例，推荐资源和渠道解决日后可能遇到的难题，鼓励学员，增强学员工作信心。 综合总结课程，推荐解决日常绩效面谈困难的参考资料，信心鼓励 授课形式： 互动讲授、角色扮演、案例研讨、现场演练、精彩点评等。