「导入」
        这几年，谈论人力资本的话题多了。事实上，从人力成本的使用价值，到人力资本的增值，特别是培训费用的投入；如何体现投入与产出的效益呢？毫无疑问，人力资本在现代企业考评中已经作为重要的指标之一。许多企业前几年也加大培训资金的投入。越来越多的企业也制定了规范的培训制度。为了搞好企业培训，许多企业设立了专门的培训机构和培训人员，制定有规范的培训体系和制度。但鉴于其效益增长程度是虚的还是实的，直接还是间接的。这得由财务会计做出核算。笔者（佟天佑）在这里着重HR有效开发与培训改善。

二、建立实用全面的培训体系
        建立企业培训形式多样，根据企业和员工个人的动机和目的，不同的培训客体及其培训项目或内容，采取不同的培训形式和渠道，构成企业教育体系。

1、分层培训
        是对企业全体员工进行的持续培训，贯穿于从组织到员工个人全部职业生涯中；它是企业内教育体系的最基本成分。系统训练主要层次有：刚刚进入企业的新员工、普通员工；最基层管理者，即操作指导层；一般管理层（企业规模较大的还可划分执行层和职能层）；决策管理层。

2、职能培训
        是实际业务技能的传导训练。这种训练一般分部门分工种进行，在训练程度上划分为基本职能训练和专业职能训练。基本职能训练以普通员工为对象进行。目的是提高实际业务处理能力和作业技巧。专业职能训练是基本职能训练的深化和进一步提高。
        随着工作性质和专业方向的新型化，有针对性地对本职工作所需技能从理论上深化、从实操总结和提高。对于管理者来说，正是现代化经营管理技术的训练。

3、现场培训
         通过工作过程学习技能和知识。由管理人员和服务时间较长的员工，在工作中向下属或新员工、年轻员工传授知识和技能，在按操作规程进行练习的基础上，培养实操的现场判别力。

4、自我学习
        有的员工为了个人职业的发展，为了考取某种国家设立的专业技术资格（职称）或社会公认的专业称号的而开展的自学活动；或者进行函授教育，或者企业组织自学小组、研究会、讲座等，企业可以各种方式予以资助。
        例如，考虑承担学习费用，提供活动场地、设施、器材、书籍报刊资料等，条件具备或资源允许的，可结合职位晋升和考核进行。

5、外部学习
        完全借助企业外部的力量（外部的组织、师资、场地）对本企业员工进行的训练，例如参加外部组织的各种内容的学习班、讲座、技术培训班，以及中高等学历教育等。可选择进行该类培训有业余、脱产、半脱产方式。企业对员工从费用、时间上予以支持和保证。

「提示」
        正如笔者（佟天佑）在企业培训迎新思维/传导力中的解读：培训是合适传导与驱动操作的过程，强调：适用性、实操性和有效性；从传导范畴上，它涵盖了培训在内，强调从心境与态度入手，体现培育的全过程；从传导方式上，应从成年人学习的特点来评估分层与组合的传导计划之可行性。因此，就当前企业所处的环境和情况，应更多地让被培训者变成培训者（外学习和内训训练），在培训时间上的开发与利用（多方式与途径）和培训空间的充分利用（场地运用）。同时，切实可行地筹划能够分步实施的方案，达到HR开发与培训的效果。