制造型企业岗位胜任素质模型的构建

作者：黄佑

摘  要

伴随着制造型企业面临的环境不断变化，竞争日趋激烈，探索制造型企业员工如何表现优异、取得优秀业绩的岗位胜任素质模型有着现实的意义。本文首先回顾了胜任素质模型相关的理论，提出制造型企业的岗位胜任素质模型的三维结构，即核心素质、通用素质和专业素质。介绍了构建制造型企业岗位胜任素质模型的流程。并以A企业为例，探讨了如何提炼这三个维度的素质，从而构建出制造型企业岗位胜任素质模型。

关键词：胜任素质 模型 制造型企业

引  言国内制造型企业的人力资源管理起步较晚，很多制造型企业至今仍停留在传统的人事管理阶段。尽管有一些企业已开始逐步重视人力资源管理工作，但绝大多数企业在建立人力资源管理体系都还是以工作分析为基础，这对于解决人力资源各模块的应用问题存在着诸多弊端。而胜任素质理论在人力资源管理中的运用可以较好地适应管理环境的变化。为制造型企业构建各个岗位的胜任素质模型，对于企业提升核心竞争力有着重要的意义。

目前很多研究大多是构建企业某一层级职位的胜任素质模型，针对某个岗位来构建其胜任素质模型的研究则很少，站在企业的高度，统筹构建企业所有岗位胜任素质模型的研究则更少。本文则是探讨如何为制造型企业构建岗位胜任素质模型，并以一家烟草工业企业为例来介绍整个构建流程。一、岗位胜任素质模型理论概述（一）胜任素质的定义“胜任素质”一词源于“competency”，意思是“能力、资质、胜任资格”等，也将其译为“胜任特征”、“胜任力”。美国学者有关胜任力研究常用的术语是“competency”或“competence”。

美国哈佛大学教授McClelland最早提出胜任素质这个概念，并把胜任素质定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。在1982年McClelland与其同事及合作者Boyatizis所著《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中，Boyatizis把工作的胜任素质定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、自我形象或社会角色的方面，或者他或她所运用的知识体”。（二）胜任素质模型的定义胜任素质对企业的作用是通过构建胜任素质模型实现的。所谓胜任素质模型(Competency Model)，是对在既定职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任能力的规范化的文字性描述和说明。

由于人们对胜任素质的界定不同，构成胜任素质模型的要素不同，得到的胜任模型的差别也较大。目前，提出的胜任理论模型中最为典型的主要有冰山模型(Iceberg model)和洋葱模型(Onion model)两种。

1. 冰山模型

   美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的胜任素质冰山模型图(如图1所示)，主张胜任素质结构主要有五大部分构成：知识(knowledge)、技能(skill)、自我概念特征(self-concept characteristics)、动机(motives)和特质(trait)

2.洋葱模型

美国学者R.博业特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的胜任素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“洋葱模型”，展示了胜任素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型中的各核心要素由内而外分别是动机、个性、自我概念、价值观、态度、知识、技能。（三）岗位胜任素质模型概述岗位胜任素质模型，是指为岗位任职员工取得优异业绩所表现的各种知识、技能、素质等的组合。本文基于对胜任素质冰山模型的认识，我们将岗位胜任素质分为三种，分别为核心素质、通用素质和专业素质。

核心素质是基于企业文化、经营理念、价值观要求而对企业全体员工提出的职业素养要求，在企业任何一个岗位和员工中均适用，不存在差别性和层次性，如：诚信正直、团队合作等。针对核心素质的构建采用的方法是从企业的经营战略和企业文化文件中提炼后经过与企业的管理层研讨沟通后形成。

通用素质是针对某一岗位序列提出的该岗位序列普遍通用的，能反映出该序列岗位取得优异业绩所具备的特定素质（包括特质、动机、社会角色、自我概念和认知等）。

专业素质是针对具体岗位提出的为达成优异业绩具备须的知识和技能,体现岗位知识、技能的特性和不可替代性，是所有素质里最容易发展和培养的。

（四）构建胜任模型的方法概述

1.文献查阅法

通过查阅该领域相关的文献，对已有的研究进行分析、领会，结合本企业的特点，对已有的胜任素质指标进行筛选与补充，形成本企业的胜任素质指标。该方法比较容易操作，但是由于缺少调查研究，给人闭门 造车的感觉，在实施当中，不容易取得相关人员的配合。

2.专家分析法

由该领域有着丰富理论知识与实践经验的专家共同研究，提出胜任素质指标。该方法有一定的科学性，获取比较简单。但是专家不可能面面俱到，只能在构建某一层次员工的通用素质时给予大方向的指导。

3.BEI访谈法

行为事件访谈法，又叫作BEI访谈（Behavioral Event Interview），是一种开放式的行为回顾式探索技术。通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的几件事（一般是三件事），然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

该方法对于提炼员工的胜任素质起着至关重要的作用，因为有很多隐性的能力素质，必须通过该方法来挖掘。但是该方法耗时，要求访谈人员是人力资源领域的专家，还要具备较强的沟通能力，成本比较高。

4.问卷调查法

通过设计问卷的形式，大范围的进行调研，筛选出适合员工发展的通用素质。但该方法的科学性取决于问卷设计的科学与否，一般实施该方法之前，各胜任素质指标应已经基本成型，该方法只是一个验证的过程。二、制造型企业岗位胜任素质模型构建制造型企业在现代经济建设方面扮演着重要角色，因为制造型企业其工艺过程、岗位职能划分，以至物料选择、生产计划、生产过程、质量保证等各工序环节，岗位胜任素质比较明确，它不同于其它类型的企业，这就为探讨制造型企业岗位胜任素质模型构建问题提供有力条件。

制造型企业按生产方式的类型可分为劳动密集、设备密集等类型，随着现代制造型企业竞争环境的加剧，人力资源在企业的发展中越来越凸显其重要性，为企业构建岗位胜任素质模型有着现实的意义。要构建制造型企业岗位胜任素质模型，可以按照以下流程进行设计，并进行提炼。（一）前期准备工作1.基础资料的收集

由于是构建企业的岗位胜任素质模型，这就需要全方位的了解员工及企业的现状。在构建岗位胜任素质之前，需要对企业现有的一些资料进行收集和分析，这样才有可能进行下一步的工作。

若企业缺乏最基础的人力资源基础资料，如：部门职能说明书、岗位说明书等工作分析的资料，则应在构建岗位胜任素质模型前开展工作分析相关工作。

 2. 制造型企业岗位序列划分

对于各个岗位制定胜任素质模型，必须对各个岗位都进行分析，但只是通过对一个个岗位的工作分析来获得信息，就不是特别的全面。而且岗位胜任素质模型，就是基于一个企业的全面的素质能力体现。特别是在构建岗位的通用素质和专业素质的时候，会发现很多岗位之间有很多的相似性。因此，我们将岗位工作性质、岗位任职要求类似的多个岗位划为一个序列，便于后续建模工作中的行为事件访谈的集中进行和对访谈后资料的互相佐证作依据。

3.定义绩效标准及样本选取

通过对企业历年绩效管理考核资料的分析，特别对是指标（硬指标、软指标）达成数据的分析，采用内部专家分析法，组织企业中层以上管理人员进行研讨分析，提炼出鉴别业绩优秀与业绩一般的员工的绩效标准。并以为标准，选取适量的业绩优秀员工和业绩一般的员工样本，特别是要注意的是在两组员工样本的选取过程中，要与岗位序列划分的结果对接，能保证每一序列岗位中均有代表性的岗位任职员工被选取为优秀和一般的员工样本，保证后续行为事件访谈的结果的可信度。

4.行为事件访谈（BEI）提纲的编制

BEI最初是心理学家进行心理测评的一种方法，现已发展成为获取岗位胜任素质数据资料的主要方法。它要求访谈过程中被访者陈述1至3个在过去一段时间内其本人经历的代表性事件（成功的和不成功的），并通过一系列的问题收集被访者在这些代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，寻找业绩优秀者普遍具备的个人特质——行为能力，从而为胜任素质模型的建立提供依据。在编写行为事件访谈提纲时除了要获取一般性的岗位及任职者基础信息外，特别要注意的是要在提纲中体现对岗位任职者的关键行为事件的追问要点。在访谈之前，要先拟定好提纲，进行半结构化的访谈。（二）岗位胜任素质的提炼1.核心素质提炼

核心素质是围绕企业核心价值观或企业精神的需要，针对企业中所有员工的、基础且重要素质与行为的要求。它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。

核心素质提炼，主要是依据经营战略和企业文化等相关的文件。在具体操作中，可以通过对经营战略、企业文化材料的分析，并与企业中高研层讨论沟通，然后进行总结得到。将企业企业文化确定的企业精神、经营理念、共有价值观等转化成企业的核心素质，形成所有员工共同遵守的统一行为素质标准。核心素质的提炼，在规范员工的行为同时也促进了企业文化的落地。

具体流程可以这样做：明确企业的使命和发展目标——选择事业成功的关键性要素——确定企业组织核心胜任特征——赋予核心胜任素质各因素权重并按层次细分——对组织核心胜任特征模型中各个因素的层次指标做出正确的界定。

2.通用素质提炼

通用素质是针对某一岗位序列提出的该岗位序列普遍通用的，能反映出该序列岗位取得优异业绩所具备的特定素质。在某一序列当中，有优秀绩效的员工往往具有某些相同的能力，而仅仅采纳一名员工的说法，又往往不够全面。要全面掌握某一序列岗位的通用素质，就应该较大范围内对员工进行访谈。

目前对通用素质的构建方法主要采用的是行为事件访谈法（BEI）和专家意见法等，或者将两种方法结合起来使用，先通过专家意见法，暂先提炼出该序列岗位的通用素质，再通过BEI访谈进行比对。由于进行访谈，费时费财，只能由针对性地访谈，所以，结果的科学性还需要进行验证。往往，我们可以通过将初步提炼出来的各个素质特征反映到问卷上，发放到该序列的所有员工手中，来进行调查验证。

3.专业素质提炼

由于企业各岗位职责的个性化和差异化，导致企业每一个岗位的专业技能均有不同的要求。要得到具体岗位提出的为达成优异业绩所须的知识和技能，就得通过企业部门的职能、岗位说明书来进行推导，同时辅助专家意见法。

在具体提炼时，可以借助关于企业的经营战略、部门职能及岗位职责这些资料。仔细阅读各岗位的工作项目和工作职责的描述，全面把握岗位表现的工作行为的基础上，分别从企业、部门及岗位职责三个层面需要的相关知识和技能等方面进行分解来提炼岗位专业素质。逐个建立各岗位的专业素质，从而建立起企业各类专业职能领域的专业素质。最后，也可以通过问卷的形式，去验证其科学性。（三）岗位胜任素质模型形成对于所提炼出来的核心素质、通用素质和专业素质，赋予各因素权重，然后进行正确的定义与编制素质辞典。从而为制造型企业构建起各个岗位的胜任素质模型，其主要思路是按照核心素质、通用素质、专业素质三个维度来构建。

根据建立起来的岗位胜任素质模型，制造型企业可以将其应用在招聘、培训、继任计划等方面；同时，还可以让员工清楚地明白各自的优缺点，更加了解自己、了解工作，从而取得让企业与员工都满意的绩效。三、案例分析通过上文对岗位胜任素质模型相关理论和设计的论述，使我们对其构建有了基本的认识，下面将通过引用某企业（以下简称：A企业）案例对岗位胜任素质模型构建做一具体说明。（一） A企业简介A企业是一家有数十年历史的大型国有卷烟工业企业。企业现有员工1900多人，其中主业员工1100多人，拥有博士1人，硕士研究生12人，本科学历408人，高级职称14人，中级职称252人，中高级技术工人670人，高级技师12人，技师24人，人才结构在烟草行业处于领先水平。（二） A企业岗位胜任素质模型为A企业构建岗位胜任素质模型，我们先收集了该企业的各项人力资源管理相关资料。并根据《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人〔2007〕204号），按照“分类管理、科学设岗”的原则，开展岗位分类及岗位评价工作，形成以综合管理类、专业管理类、专业技术类、生产操作类四大类为基础的岗位分类体系。

但由于胜任素质模型构建的需要，我们还需要在此四大类的基础进一步依据岗位工作性质和岗位任职要求的类似性原则进行岗位序列的划分，具体划分如下：

l 综合管理类包括：综合管理序列。

l 专业管理类包括：中层管理序列、基层管理序列、行政管理序列、后勤服务序列、专项职能序列、财审统计序列、仓储管理序列、物流序列。

l 专业技术类包括：生产设备序列、工艺质量序列、信息工程序列、安环工程序列。

l 生产操作类包括：设备维保序列、生产操作序列、生产辅助序列、检验检测序列。

在人力资源部的配合之下，获取了2009年度优秀员工的名单，按照上述的岗位序列来挑选绩优员工，对样本分析后并进行补充。编制好行为事件访谈（BEI）提纲（见附录），为提炼岗位胜任素质做好准备。

1.专业素质的提炼

仔细阅读企业经营战略目标分解文件、各部门职能书和各岗位的工作职责描述，通过岗位职责文件中的职责描述来进行专业素质的提炼。以A企业挡车工的专业素质的提炼为例（见图4），对岗位专业素质的提炼进行推导。

2.通用素质的提炼

按照素质冰山模型结合优秀企业的通用能力素质辞典库，采用附录《行为事件访谈（BEI）提纲》为基础的行为事件访谈法，得到各岗位序列的通用素质。本文以A企业档案主管为例（见表1），对绩优员工进行访谈，得到深层次的岗位通用素质，并通过行为事件访谈的文字记录进行分析，记录各种通用胜任素质维度在文字记录中出现的频次，整合得到各个序列岗位的通用素质。

岗位任职员工BEI访谈记录表被访谈人的基本情况：姓名：  XXX  性别：   男   年龄： 42  学历：   大学本科     专业：  行政管理  所在岗位：     档案主管    入司时间：  1981年11月   本岗位工作时间：   10年       访谈内容记录：   序号工作事项（内容）具体执行工作的行为（您通过哪些努力来达成工作成果的？）提炼推导的通用素质维度1档案管理的目标和原则1、档案员的任职资格参照职称考评的，也比较权威，综合素质最重要的是责任心、江主席的一句话是说档案工作是重要的一项工作。

2、基础管理工作比较规范，不怕麻烦，按标准（收集、整理、编目等）作业，只要有利于保管，有利于工作，这是工作的原则。关注细节

坚韧性2档案管理环境1、档案管理库房，国家要求要有防盗门，防盗网，但我们公司采取的是监控，目的已经达到了，灵活变通地执行国标，理解国标的宗旨。

2、制度制定出来后，如何执行？一是培训，二是指导；档案有些是按项目（基建），文书按年度，集中在档案室归档。创新能力

灵活性3档案材料的真实性把握比如：我们有请监理，他们有一个职责，监督工程职责的同时，也要监督档案的真实和完整，第二，技改办的项目施工员，也是有责任对档案的真实性负责，我们只能保证档案收集的完整性，对真实性比较难把握。计划执行

原则性

专业精神4其他1、档案员的待遇经过我提议，后面提上去了。

2、要查2009干部任免名单，这时档案信息化发挥了很大的作用，

3、有些设备档案要复印存档成本太高，只有对很重要的资料才复印。

4、现在要查询档案现在很方便，只是我们有设了权限，老的档案已经扫描进信息系统了。

5、财务的也是他们管理一年，后面交给我们管理，档案管理很细化，工作量也大。

6、查不到档案的，我们建议他们模糊检索，也会到我们这咨询，会到我们档案室查询。原则性

服务意识表1：A企业档案主管通用素质提炼表

3.核心素质的提炼

本文关于A企业核心素质的提炼，主要是分析企业文化的相关资料，并与企业中高层研讨沟通后进行总结得到。以下是通过对A企业企业文化提炼核心素质的过程（见表2）。

                  企业文化子元素企业文化子元素诠释提炼推导出核心素质企业使命：

践行“两个至上”，创造社会价值我们践行“国家利益至上，消费者利益至上”的行业共同价值观，企业与员工同成长、共发展，创造价值，回馈社会，报效国家。大局观念

诚信正直企业愿景：

成为中国烟草重要一极我们力求品牌领先、技术领先、制造领先，在规模和效益上不断成长，增强核心竞争力，塑造责任、诚信、和谐的烟草企业形象，成为中国烟草不可或缺的一员。诚信正直

创新意识企业精神：

合心智搏、励志精进“合心”是我们发展的基础，“智搏”是我们成长的策略，“励志”是我们前行的动力，“精进”是我们行动的准则。

我们齐心合力、科学发展、居安思危、锐意进取，以责任、激情的态度为实现国家、社会、企业、员工共赢而睿智拼搏。大局观念

创新意识经营观：

谋大势、耕人心睿智精准定企业之位，高瞻远瞩谋发展之势。

至诚至信耘客户之情，以人为本耕员工之心。

我们时刻保持清醒的头脑，把握商机，用心耕耘，铸优特品牌，拓内外市场。以人为本

诚信正值团队观：

心相通、力相聚团队力量源自人心，团队力量贵在聚合。

A烟草工业公司作为一个大家庭，每个成员都有自己的个性，有着不同的阅历和特长，但我们的目标和行动是一致的，我们要相通相融，一起学习一起成长，共担责任，同享成果。团队合作

学习发展                         表2：A企业核心素质的提炼

通过胜任素质的三个维度对企业的各个岗位进行分析研究，从而得到企业岗位的胜任素质模型。四、结论 要构建一个企业的岗位胜任素质模型，是一个庞大的工程，需要企业全体上下齐心协力的配合专家组做好这个项目，才能使得构建出来的模型有实际的意义。对制造型企业我们按照核心素质、通用素质和专业素质三个维度来进行提炼，从而得到企业岗位胜任素质模型。

本文对如何构建制造型企业岗位胜任素质模型进行的探讨，对于粗拟的模型，还可以通过调查问卷的形式，在企业内进行大规模的验证。在企业员工的认同与修改之后，构建出来的岗位胜任素质模型才能正式在企业当中得以应用。