课程背景：

新经济来了，无论是互联网+、工业4.0、产融结合还是阿米巴和股权激励，但大家逐渐发现成功的最关键要素还是人才，尤其是关键人才（这是原点）。然而，在新时代下，尽管老板们读了很多总裁班，高管们接受了多轮领导力训练，HR们做了很多体系和制度的改善，但对关键人才的管理不但没有改善反而更加严峻：优秀人才越来越难招、越来越难管；好不容易培养的优秀人才也要辞职创业、另立门户。。。。。。关键人才越来越重要，但传统管理对8090后们越来越无效。我本人曾在麦当劳等外企工作多年，给很多内资企业和高校分享过这些“先进”的“管人”理念和工具，但几年下来我发现除了老板的掌声和羡慕的眼光外，真正能运用到中小企业还是很少——不全是HR的专业度不足而是中小企业的管理基础和职业经理人的管理能力差距太大。能否有些简单有效的人才管理套路可以适用于我们中小企业？工作中我逐渐发现：一些并没有很好管理的“土鳖”公司却和知名外企具有同样的管理效能！这些公司的共同特点就是用“合伙”代替了“管理”，把关键人才变成”二老板“，这样就可以极大增强人才吸引力、调动人才的积极性、“绑定”关键人才，同时大幅度降低管理难度，彻底搞定关键人才！新经济下，关键人才是同行间竞争的重要“筹码”，越早“合伙”关键人才的企业就是率先抢占了同行业最重要的优势资源，取得很大竞争先机。“关键人才管理和合伙人机制”课程以我几年来讲授的“关键人才管理”的精髓为基础结合了我本人自主研发的“合伙人4.0”体系，是“关键人才管理”的升级版。本课程体系能够帮助到中小企业老板、管理者和HR更快更容易搞定关键人才，取得竞争优势。

课程时间： 2天

课堂形式：案例分享、现场演练、小组讨论

课程大纲

一、如何才能有效搞定8090后的关键人才？

1、案例研讨：如何才能搞定8090后的关键人才？

2、案例分享：中小企业利用合伙人机制成功解决关键人才的吸引、激励和保留

3、合伙人机制的介绍、适用企业和场景

4、结合传统人力资源管理的精粹和现代合伙人机制才能有效搞定8090后的关键人才

5、课堂练习：评估你的企业是否适用合伙人机制

二、如何确定谁才是真正的关键人才？

1、案例研讨：到底谁才是真正的关键人才？

2、关键人才的定义和公式，能力和潜力的正确诠释

3、确定关键岗位的步骤和工具

4、评估胜任力和潜力的方法和工具

5、绘制人才地图的方法和工具

6、课堂练习：绘制你的人才地图、找到你的关键人才

三、如何从内部选拔出真正的关键人才？

1、案例研讨：为何总是选拔不出真正的优秀人才？

2、内部选拔关键人才的3步骤3机制

3、适合中小企业的人才盘点的步骤、方法和工具

4、案例分享：1）麦当劳人才盘点和规划 2）X民营企业人才盘点和规划

5、案例分享：芬尼克兹的用人民币选合伙项目总经理

6、利用合伙人机制选拔人才的步骤、方法和工具

7、课堂练习：优化你的人才选拔体系

四、如何从外部高效招聘到关键人才

1、案例研讨：为何总是招聘不到关键人才？

2、案例分享：小企业搞定大经理（利用合伙人机制）

3、中小企业高效招聘到关键人才的核心套路：1）设计招聘方案 2）招聘营销3）胜任力和潜力面试

4、案例分享：小企业如何利用合伙人机制招聘关键人才

5、利用合伙人机制招聘关键人才的步骤、方法和工具

6、课堂练习：1） 如何最低成本招聘到薪酬专员？2）如何高效招聘到总裁助理？3）如何招聘到组织发展经理？4）小企业如何招聘到项目总经理？

五、如何在企业内部培养和发展关键人才

1、案例研讨：为何员工不愿意接受培训和发展？

2、案例分享：1）麦当劳的人才培养和发展体系 2）X民企的人才培养和发展体系

3、发展关键人才的4步骤和2机制

4、建立关键人才梯队的5步骤和2机制

5、课堂练习：完善你的人才培养和发展体系

六、如何有效激励和管控关键人才

1、案例研讨：为何关键人才这么难管？

2、案例分享：1）麦当劳的人才管理和激励 2）小麦的人才管理和激励 3）X中医保健连锁店的人才管理和激励

3、激励和管控关键人才的传统套路的步骤和方法

4、利用合伙人机制激励关键人才的适用企业和场景

5、利用合伙人机制保留关键人才的步骤和方法

6、课堂练习：如何管理这几类关键人才？

七、如何有效保留关键人才？

1、案例研讨：为何关键人才这么难留？

2、案例分享：1）麦当劳的人才保留 2）芬尼克兹的人才保留 3）X中医保健连锁店的人才保留

3、保留关键人才的传统套路的步骤和方法

4、利用合伙人机制保留关键人才适用场景和企业

5、利用合伙人机制保留关键人才的步骤和方法

6、课堂练习：针对10个场景，如何保留关键人才？

八、企业导入关键人才管理和合伙人机制的步骤和注意事项